Ein Blick von Sam Crumley, VP of Employee Experience bei Panopto

Bevor ich als VP of Employee Experience zu Panopto kam, war ich in verschiedenen Funktionen im Bereich Learning and Development (L&D) und Human Resources tätig. Ich habe eine Vielzahl von Sektoren abgedeckt und für einige der größten Blue-Chip-Unternehmen der Welt gearbeitet. Natürlich stieß ich während meiner Zeit in diesen Funktionen auf eine Reihe von Herausforderungen. Das reichte von der Frage, wie man Teams, die an entfernten Standorten arbeiten, miteinander verbindet, bis hin zum effektiven Umgang mit Veränderungen.

In einem Webinar in Zusammenarbeit mit Personnel TodayIch habe sieben Herausforderungen skizziert, mit denen ich in meinen früheren Jobs konfrontiert war, wie ich sie damals gelöst habe und - ganz entscheidend - wie ich sie jetzt lösen würde, wenn ich damals gewusst hätte, was ich heute über das Potenzial von Video zur Veränderung der Unternehmenskultur durch Training und Kommunikation weiß. Die sieben Herausforderungen, die ich behandelt habe, waren:

• Erfassen und Weitergeben von Wissen
• Leistungserwartungen verwalten
• On-Demand-Feldtraining
• Microlearning
• Produktbewusstseinsschulung
• Change Management
• Verbessern entfernter Verbindungen

Ich werde Sie nacheinander durch jede dieser Möglichkeiten führen und zeigen, wie Video Ihre Herangehensweise an diese Arten von L&D und HR-Herausforderungen erheblich verbessern kann.

Video zur Wissenserfassung und -weitergabe

In meinem ersten Beispiel habe ich über meine Zeit bei einer spezialisierten Beratungsfirma nachgedacht. Dieses Beratungsunternehmen hatte Hunderte von abrechenbaren Mitarbeitern, die über das ganze Land verteilt waren, und keine L&D-Funktion. Wichtiges organisatorisches Wissen und Fachkenntnisse waren auf einige wenige Schlüsselmitarbeiter und einige wenige Schlüsselressourcen konzentriert, was die Herausforderungen für das Unternehmen verstärkte. Diese Herausforderungen konzentrierten sich sowohl auf die Verfügbarkeit dieser Ressourcen und Mitarbeiter als auch auf die räumliche Nähe, wenn wir Schulungen für entfernte Teammitglieder durchführen mussten.

Während dies wichtige Probleme waren, die angegangen werden mussten, sah ich auch noch größere Möglichkeiten, die Unternehmenskultur zu fördern, indem wir die Kernwerte des Unternehmens stärken, bessere Mechanismen finden, mit denen wir das Fachwissen der Mitarbeiter anerkennen, die Mitarbeiter auf sinnvollere Weise verbinden und Ad-hoc-Anfragen nach Ressourcen reduzieren.

Damals bestand die Art und Weise, wie wir die Notwendigkeit der Verbesserung der Wissenserfassung und -weitergabe durch die Mitarbeiter angegangen sind, darin, jährliche, meilensteinbasierte Schulungen durchzuführen, die durch monatliche Live-Veranstaltungen ergänzt wurden, bei denen der Wissensaustausch gefördert wurde. Dennoch blieben einige Probleme bestehen, die sich in drei Hauptrichtungen manifestierten:

• Viele der wichtigsten Lerninhalte wurden nach Bedarf "am Rande" erstellt
• Wir hatten keine Analyse oder Bewertung des Werts oder der Auswirkungen unserer Schulungs- und Wissensaustauschaktivitäten
• Wir hatten ein wachsendes Repository an eigenständigen Dokumenten

Wenn ich darüber nachdenke, wie ich dieses Projekt jetzt, mit meinem Wissen über Video, durchführen würde, denke ich, dass eine videofähige Lösung für dieses Unternehmen folgendermaßen ausgesehen hätte. Das hätten wir tun können:

• Erstellung wiederverwendbarer Videos, die Fachexperten aufnehmen
• Bietet flipped training Ansätze im Vorfeld von Live-Veranstaltungen
• Analyse der Nutzung dieser Videos und Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit
• Bessere Unterstützung der Kundenarbeit durch die Zugänglichkeit von Videoinhalten
• Ermöglicht die effektive Kuratierung von Videos durch inside-video search

 

Video für das Management von Leistungserwartungen

In einer anderen früheren Funktion musste ich Manager in einem neuen Leistungsmanagementprozess schulen. Zwei Schlüsselelemente dieses Trainingsprojekts waren, ihnen zu helfen, die Leistungserwartungen zu verstärken und effektiv zu kommunizieren, wie gute Praxis für Personalleiter aussah.

Wie im vorherigen Beispiel gab es eine Reihe von Möglichkeiten, die Unternehmenskultur im Rahmen dieses Prozesses zu verbessern. Ich war zum Beispiel der Meinung, dass wir dies als Möglichkeit nutzen könnten, die Sichtbarkeit der Führungskräfte zu erhöhen, die Erwartungen der Mitarbeiterführung besser abzustimmen und die zentralen Unternehmenswerte zu stärken.

Und wie habe ich dieses Projekt damals gemanagt? Nun, wir führten eine "Push"-Kampagne durch, in der wir den neuen Prozess erläuterten. Dies wurde durch schriftliche Anweisungen und Anleitungen unterstützt. Wir haben uns für einen "kaskadierenden" Ansatz für die Schulung entschieden, bei dem die Abteilungen den Prozess bis hinunter zu den Managern besitzen. Dies hatte zwar einige Vorteile im Hinblick auf eine effektive Skalierung der Push-Kampagne, eröffnete aber auch die Möglichkeit, dass Manager nicht unbedingt auf konsistente Weise mit ihren Vorgesetzten kommunizieren würden.  

Wenn ich über dieses Szenario aus meiner heutigen Perspektive nachdenke, wie hätte eine videofähige Lösung für diese Herausforderung ausgesehen? Nun, das hätten wir tun können:

• Erstellung detaillierter Videoschulungen , die bei Bedarf auf Abruf zur Verfügung stehen.
• Aufbau einer Datenbank mit Video-Ressourcen, um neue Manager einzuführen und auf die bestehende Manager im Vorfeld von Leistungsgesprächen zurückgreifen können
• Nachverfolgung der Akzeptanz und Annahme dieser Materialien
• Sicherstellung der Konsistenz der Nachrichtenübermittlung durch Bereitstellung von Standardinhalten auf Abruf, wodurch die Notwendigkeit der Kaskadierung von Informationen durch Manager entfällt

 

Video für On-Demand-Feldtraining

Mein drittes Beispiel stammt aus meiner Arbeit mit einem Versorgungsunternehmen. Dieser Sektor steht vor einigen sehr unmittelbaren Herausforderungen, da er eine alternde Belegschaft hat, die kollektiv einen riesigen Vorrat an hochspezialisiertem Wissen besitzt. Unternehmen in diesem Sektor versuchen, neue Mitarbeiter einzustellen und sie schnell auf den neuesten Stand zu bringen, da sie wissen, dass bald etwa 50 % ihrer erfahrensten Mitarbeiter in den Ruhestand gehen werden und nehmen, wenn die Organisation nicht aufpasst, ihr gesamtes Wissen mit.

In dem Unternehmen, mit dem ich gearbeitet habe, gab es auch das Problem, dass jede Live-Schulung unweigerlich produktive Mitarbeiter aus dem Feld nimmt.

Doch wie bei jeder Herausforderung gab es auch Chancen. Ich sah dies als eine Chance, wahrgenommene Generationsunterschiede zu überwinden, wobei die etablierten Mitarbeiter in der Lage sind, zukünftige Kohorten zu betreuen und zu schulen und den Wert von Betriebszugehörigkeit und Erfahrung zu zeigen. Ich hatte auch das Gefühl, dass dies eine Kultur der Qualität und Sicherheit unter den Mitarbeitern wirklich stärken könnte.

Wie haben sie diese Herausforderungen dann gelöst? Nun, mit einer zentralisierten L&D-Funktion, die für die Inhalte verantwortlich ist, und einer Fülle von erfahrenen Mitarbeitern war es nicht allzu schwierig, eine Reihe von Ressourcen zu erstellen. Diese Ressourcen wurden durch das Angebot regelmäßiger Live-Schulungen erweitert, sowohl an den Außenstandorten als auch zentral.

Wenn ich jetzt daran zurückdenke, denke ich, dass das Endergebnis noch besser gewesen wäre, wenn wir Video hätten verwenden können. Wir wären dazu in der Lage gewesen:

• Binden Sie die Außendienstmitarbeiter in viel breiterem Umfang in die Erstellung von Inhalten ein, indem Sie mehr Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Prozesse und Abläufe aufzuzeichnen, insbesondere durch die Nutzung von mobilen Geräten im Außendienst.
• Bewahren Sie das nuancierte Wissen der Rentner - nicht nur aufzeichnen was sie wissen, sondern tatsächlich aufzeichnen wie sie bestimmte Dinge getan haben. Dieses "eingebettete" Wissen über physische, praktische Prozesse lässt sich nur schwer über ein anderes Medium erfassen, aber Video eignet sich perfekt dafür.
• Erstellen Sie aktualisierte/erweiterte Videos, wenn sich die Bedingungen ändern.

 

Video für Microlearning

Als ich für eine Organisation des Gesundheitswesens arbeitete, wurde mir der potenzielle Nutzen von Just-in-Time-Learning oder microlearning sehr bewusst. Die Fachkräfte, mit denen ich zu tun hatte, waren zeitlich stark eingespannt, aber die Organisation hatte verständlicherweise hohe Anforderungen an die Einhaltung der Vorschriften und die Ergebnisse für die Patienten. Die Mitarbeiter wurden häufig beurteilt und so war es wichtig, zeitnahe Entwicklungsaktivitäten zu schaffen, die zu ihren schnelllebigen Zeitplänen passten.

Als ich darüber nachdachte, wie ich diese Mitarbeiter am besten unterstützen könnte, wurde mir klar, dass die richtigen Lernressourcen das persönliche Wachstum und die interne Weiterentwicklung besser unterstützen könnten. Ich wusste auch, dass eine verstärkte Patientenorientierung die Marke und den Ruf des Unternehmens nur verbessern würde. All dies würde dazu beitragen, die Unternehmenskultur erheblich zu verbessern.  

Wir begannen damit, die besonderen Herausforderungen dieser Organisation anzugehen, indem wir "Pausenraum"-Schulungen einführten, damit die Mitarbeiter in kurzen Abschnitten auf Mikrolearning zugreifen konnten, wenn sie nicht auf den Stationen waren. Dies wurde mit virtuellen Meetings kombiniert. Das Unternehmen legte großen Wert auf die Schulung neuer Mitarbeiter und nutzte Materialien von Anbietern, um die Mitarbeiter in speziellen Werkzeugen und komplexen Geräten zu schulen. Die Fachleute erstellten auch Schulungen zur Einhaltung von Vorschriften zu medizinischen Verfahren.

Wie würde ich dieses Projekt angehen, nachdem ich nun weiß, was ich über Video weiß? Nun, zunächst einmal haben wir zwar erhebliche Fortschritte bei der Schulung neuer Mitarbeiter gemacht und das kontinuierliche Lernen durch Schulungen in den Pausenräumen unterstützt, aber es fehlte uns ein flexibles Tool, das echtes Lernen "unterwegs" unterstützt. Mit Video hätte ich das geschafft:

• On-Demand- und aufgabenbasierte Videos (zur Unterstützung von "Was muss ich jetzt wissen"-Schulungen)
• Mobile-fähige Videoinhalte , damit das Personal auch dann bei den Patienten bleibt, wenn es etwas überprüfen muss
• Ressourcen für die Patientenschulung, um ihnen zu helfen, nach dem Verlassen des Krankenhauses effektiver mit ihrer eigenen Erkrankung umzugehen
• Dynamische Videoinhalte mit Quizfragen zur Überprüfung des Verständnisses für die Einhaltung der Vorschriften und soziale Funktionen für Diskussionen und Wissensaustausch

 

Video für Produkt-Awareness-Training

Eine andere Rolle, über die ich während des Webinars nachdachte, war die Zeit, in der ich für ein nationales Finanzdienstleistungs-Infrastrukturunternehmen arbeitete. Dieses Unternehmen legte besonderen Wert auf Kundenzufriedenheit und war in einer sehr wettbewerbsintensiven Branche tätig. Es gab regionale Vertriebsbüros und einen zentralisierten L&D-Support. Pop-up"-Schulungen fanden statt, wenn L&D nicht in der Lage war, Unterstützung anzubieten. Es war wichtig, mit diesem Do-it-yourself-Ansatz zu arbeiten, anstatt ihn zu ersetzen, da er die Möglichkeit bot, "Lernhelden" zu identifizieren und ihnen Anerkennung für die Weitergabe ihres Fachwissens zu geben.

Wie habe ich also das Lernen in diesem Szenario unterstützt? Ich beschloss, sowohl das zentralisierte L&D-Angebot als auch den "DIY"-Ansatz zu nutzen, um eine hybride Lernumgebung zu schaffen. Ich nutzte das unternehmenseigene Learning Management System (LMS), um Inhalte zu hosten, und arbeitete mit verschiedenen Abteilungen zusammen, um Entscheidungen über den genauen Inhalt und die Bereitstellung zu treffen. Das Schulungsmaterial wurde jedoch in der Regel von den Mitarbeitern und nicht von Instruktionsdesignern erstellt. Auf diese Weise konnten sie den Komfort und die Konsistenz nutzen, die die zentralisierten Ressourcen boten, und gleichzeitig sicherstellen, dass die Lernressourcen einen hohen Stellenwert hatten.

Wie hätte eine videofähige Lösung in diesem Szenario ausgesehen? Nun, sie hätte es getan:

• Verstärkte die Erstellung von Inhalten durch Mitarbeiter
• Ermöglichte es uns, Videos ohne komplexe Formatierung in das LMS einzubinden.
• Sicherstellung der Wiederverwendbarkeit von Inhalten in Vertrieb und Support
• Bietet der Geschäftsleitung einen besseren Überblick über den Verbrauch von Schulungsmaterialien
• Ermöglicht eine bessere Durchsuchbarkeit der Inhalte zur Unterstützung des Just-in-Time-Lernens

 

Video für Change Management

Im Laufe meiner Karriere war ich an vielen Change-Management-Projekten beteiligt. In einer Rolle durchlief die betreffende Organisation eine große Veränderung - der Wechsel von einem internen Lern- und Entwicklungsangebot zu einem vollständig ausgelagerten Modell für die Planung, Entwicklung, Bereitstellung, LMS-Verwaltung und den Endbenutzer-Support.

Dieses Projekt bot uns die Gelegenheit, den Fokus auf Qualität und Kundenservice in der Organisation zu verstärken, die Einzigartigkeit des Geschäftsmodells innerhalb der Branche zu feiern und zu überprüfen, wie man Neueinstellungen für Funktionen mit hoher Fluktuation schnell integrieren kann.

Als ich den Ansatz change management in der Organisation entwickelte, sorgte ich für ein hohes Maß an Beteiligung der Interessengruppen in allen Phasen, um sicherzustellen, dass wir das Engagement aufrechterhalten. Dazu gehörten viele Reisen, um einen realen Einblick in die Bedürfnisse und Meinungen der Mitarbeiter zu bekommen. Ich schuf auch einen neuen Arbeitsablauf für zentralisierte Führungstrainings und Ressourcen für das Onboarding neuer Gruppen.

Rückblickend denke ich, dass die Initiative mit Video noch effektiver hätte durchgeführt werden können. Es hätte uns ermöglicht, die Schulungsmaterialien konsistenter zu gestalten, unabhängig davon, welcher Ausbilder die Schulung erstellt und wo er sich befindet. Wir wären auch in der Lage gewesen, die kulturellen Eigenheiten des Unternehmens per Video auf eine Art und Weise einzufangen, die sonst nur schwer zu erreichen gewesen wäre. Hier ist, was ich dem ursprünglichen Change-Management-Mix hinzugefügt hätte:

• Demonstrationsvideos für Abteilungen und Standorte
• Video-Feedback und kurze Video-Einblicke in Themen aus den verschiedenen Büroregionen
• Mehr On-Demand-Video-Optionen, um Reisen für Präsenzschulungen zu reduzieren
  

 

Video zur Verbesserung von Fernverbindungen

Das letzte Beispiel, das ich während des Webinars gegeben habe, bezog sich auf meine Erfahrung bei der Erleichterung der Zusammenarbeit zwischen entfernten Teams. Während viele Organisationen, mit denen ich gearbeitet habe, in verschiedenen Regionen tätig waren, wählte ich das Beispiel, als ich für eine kanadische Regierungsbehörde arbeitete, die Dienstleistungen in weiten Gebieten mit begrenztem Budget erbrachte. Diese Organisation hatte Probleme mit der Fluktuation und der Personalbesetzung. Die Mitarbeiter befanden sich oft an unglaublich abgelegenen Orten, was die Möglichkeiten für persönliche Schulungen erschwerte.

Mit Blick auf die Möglichkeiten, die ich hatte, um die Unternehmenskultur zu verbessern, wusste ich, dass es wichtig sein würde, die Verbindungen zum Hauptsitz zu stärken und Missverständnisse oder Unverständnis zwischen den Standorten abzubauen. Außerdem wollte ich das regionale Fachwissen verbessern und den Mitarbeitern an den entfernten Standorten berufliche Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen.

Der Ansatz, den ich damals verfolgte, beinhaltete regelmäßige Reisen zum Hauptbüro und die Erstellung von zentralisierten Inhalten, die wir an andere Standorte "verschickten". Virtuelle Meetings wurden genutzt, um entfernte Teams zusammenzubringen und boten eine Mischung aus interner und externer Inhaltserstellung.

Wie hätte ein Video in diesem Szenario geholfen? Nun, es hätte mir die Möglichkeit gegeben:

• Erstellen von Inhalten in einem verteilteren Modell mit mehr Input aus den Remote-Teams
• Leichteres Sammeln von regionalem Fachwissen
• Erhöhte Sichtbarkeit der Funktion L&D mit weniger Verfahrweg
• Pflegen Sie das Branding des Unternehmens ohne externe Inhalte zu kaufen
• Bieten Sie Optionen für herunterladbare Videoinhalte für Personen mit Bandbreitenproblemen an
• Interne und externe Versionen von Inhalten effizienter erstellen
  

 

Tipps zum Führen eines Kulturwandels mit videogestützter Schulung und Kommunikation

Wenn ich also über all die Beispiele nachdenke, die ich angeführt habe, was würde ich dann einem Kollegen aus dem Bereich L&D, HR oder Employee Engagement sagen, der darüber nachdenkt, Video zu nutzen, um seine Lern- und Kommunikationsprobleme zu lösen und die Unternehmenskultur zu verbessern? Ich würde betonen:

• Fokussierung auf die Schmerzpunkte, um sicherzustellen, dass die Videolösung die wichtigsten Probleme anspricht
• Einbindung der Benutzer in die Erstellung von Workflows und Inhalten, um Relevanz zu gewährleisten
• Nutzung (und Integration) der vorhandenen Technologie - zum Beispiel des LMS

Wenn Sie einmal angefangen haben, wie treiben Sie die Videoadoption voran? In diesem Fall würde ich vorschlagen:

• Bestätigung der kulturellen Auswirkungen zur Anpassung und Verstärkung
• Flexibilität für die Entwicklung neuer Anwendungsfälle, wenn Menschen mit Video experimentieren
• Beginnend mit dem Inhalt, dann unter Berücksichtigung des Formats

Mein letzter Ratschlag wäre, sicherzustellen, dass Sie den Erfolg messen. Neben dem Konsum von Videoinhalten würde ich auch raten, Dimensionen wie Zufriedenheit, soziale Interaktion und natürlich die Endergebnisse für das Unternehmen zu messen. Ich würde mir auch die Breite und Tiefe Ihrer Videoinhalte ansehen und die Wiederverwendbarkeit dessen, was Sie haben, um sicherzustellen, dass Sie den maximalen Nutzen aus der Verbesserung Ihrer Unternehmenskultur durch Video ziehen.

Sind Sie daran interessiert, Ihre Unternehmenskultur mithilfe von Video zu verändern? Kontaktieren Sie unser Team, um eine kostenlose Testversion anzufordern.

 

Sie können eine On-Demand-Version des Webinars, in dem ich diese Ideen ursprünglich vorgestellt habe, auf der Website von Personnel Today hier abrufen: https://www.personneltoday.com/hr/improve-company-culture-by-using-video-webinar/