Cuando los profesionales experimentados del aprendizaje y el desarrollo observan la tan citada Modelo 70-20-10La primera reacción puede ser de desesperación o incredulidad. Si el modelo es creíble, indicaría que el diseño instructivo y la enseñanza en el aula sólo representan el 10% del aprendizaje de un empleado en el trabajo, mientras que el doble de ese aprendizaje proviene de los compañeros del empleado y siete veces más se debe a las lecciones aprendidas al realizar realmente tareas difíciles.

La buena noticia para los profesionales de L&D es que los investigadores en este campo están descubriendo cada vez más que los campos definidos por 70:20:10 no son tan rígidos como pueden parecer, y que el aprendizaje holístico es un producto acumulativo de un bucle estrechamente integrado de actividades de aprendizaje, incluyendo el aprendizaje formal, social e informal.

Pero el modelo 70-20-10 fue en algo: la noción de que el aprendizaje es producto de la acción.

Cuando los empleados carecen de la información que necesitan para llevar a cabo una tarea importante, o bien aprenden lo que necesitan saber, o esperan. El aprendizaje, por tanto, es un producto de la necesidad, más que un calendario de aprendizaje que podría parecer arbitrario en el ajetreo del día a día.

Cuando el aprendizaje se entiende de esta manera, como un sistema interconectado de oportunidades de aprendizaje omnipresentes, surge una nueva oportunidad para los profesionales de L&D. Acuñado como el 3-33 modeloEl aprendizaje generalizado reconoce que el aprendizaje formal, el informal y el social desempeñan el mismo papel (33% cada uno) en el aprendizaje de los empleados. Mediante la creación de materiales de formación formal, la facilitación del aprendizaje social y la elaboración de contenidos para el aprendizaje informal, los profesionales de L&D pueden acelerar el aprendizaje a través de un diseño de la instrucción que toque los tres aspectos de cómo los empleados aprenden realmente.

Por supuesto, el contenido debe seguir siendo relevante para la tarea en cuestión. eLearning con vídeo tiene un papel que desempeñar a la hora de hacer que los contenidos de aprendizaje estén disponibles bajo demanda, desde cualquier lugar, justo cuando los empleados más lo necesitan, mientras que las herramientas de aprendizaje en línea, en manos de los propios empleados, pueden hacer que el aprendizaje social e informal sea eficaz a escala. Al ofrecer mejor los contenidos de aprendizaje formal e informal y facilitar el aprendizaje social entre los empleados, los equipos de L&D pueden producir un aprendizaje pertinente y generalizado, para todos los miembros de la organización, todos los días.

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Impartir cursos de aprendizaje formal de alta calidad con vídeo en directo y a la carta

El aprendizaje formal, el pan de cada día de las iniciativas de formación tradicionales, está reconocido en el modelo de aprendizaje generalizado 3-33 por su importancia como pieza integral del aprendizaje de los empleados. A veces se le denomina la "argamasa" de la pared de ladrillos del aprendizaje corporativo , el aprendizaje formal no sólo puede mantener unidos otros aspectos del aprendizaje, sino que también puede abrir nuevas vías que, a su vez, generen nuevas oportunidades de aprendizaje informal y social.

La formación formal impartida en el aula tenía dos limitaciones críticas que limitaban su beneficio para una iniciativa de formación generalizada.

La primera fue la ineficacia. El eLearning y el vídeo han resuelto en gran medida estos problemas, permitiendo a los empleados acceder a la formación a distancia a través de cursos de vídeo transmitidos en directo por Internet, emitidos desde un aula en algún lugar del país, o desde la sala de conferencias del vestíbulo que estaba demasiado llena para acoger a más participantes. El vídeo grabado ofrece a los empleados acceso en cualquier momento y a la carta, por lo que los conflictos de horario no pueden obstaculizar el aprendizaje. Y, al eliminar los viajes, los presupuestos de formación pueden gastarse en el diseño de la instrucción y en los formadores, no en habitaciones de hotel y billetes de avión.

El segundo problema era el limitado volumen de contenidos relevantes. Los equipos de formación son responsables de producir grandes resultados y, debido a las limitaciones de la formación presencial, eso significaba aprovechar las economías de escala para formar al mayor grupo de empleados. El eLearning bajo demanda dio a los formadores nuevas libertades, para impartir una lección una vez y luego pasar al siguiente tema. En lugar de volver a impartir una lección cada mes o trimestre, los formadores pueden dividir su atención entre muchos temas y departamentos, y actualizar el vídeo sólo cuando sea necesario actualizar el contenido.

El aprendizaje omnipresente se basa en que el contenido sea relevante. Tanto si se trata de contenidos que "bajan" los empleados a medida que los necesitan, como si se les "empujan" a medida que se adaptan a las necesidades de la organización, una mayor biblioteca de contenidos de formación y el acceso en cualquier momento y lugar lo hacen realidad por primera vez. En algunos casos, las organizaciones no necesitan desarrollar un curso específico para su distribución en línea: pueden simplemente grabar sus presentaciones en el aula y, con una edición mínima, ponerlo a disposición en línea.

Las plataformas de vídeo para empresas, diseñadas pensando en los equipos de formación, facilitan el aprendizaje formal con vídeo. A diferencia de las plataformas de vídeo de cara al público, como YouTube o Vimeo, una "YouTube corporativo" alojado en una plataforma de vídeo empresarial puede integrarse totalmente con el sistema de gestión del aprendizaje existente y con todos los módulos de aprendizaje basados en texto que ya se hayan creado. Para los diseñadores de instrucción, el paso al vídeo para impartir eLearning puede ser una serie de pasos sencillos, añadiendo vídeos donde y cuando mejor sirvan al contenido.

El paso del eLearning tradicional al eLearning con vídeo a la carta puede tener enormes beneficios para establecer una iniciativa de aprendizaje generalizado, simplemente facilitando la producción y el intercambio de contenidos, acelerando así el proceso y proporcionando a los usuarios finales una biblioteca de contenidos de aprendizaje más relevante.

Aprendizaje informal

Los profesionales de L&D pueden divertirse mucho produciendo materiales que ayuden a sus empleados a aprender habilidades críticas. El aprendizaje informal puede provenir de casi cualquier fuente. El contenido puede venir en casi cualquier número de formatos, incluyendo entrevistas, estudios de casos, podcasts, libros y artículos escritos, y más. ¿Necesita algunos ejemplos? Escuche las entrevistas en el Ideacast de Harvard Business Review, o asista a una TEDx evento. Estos ejemplos son un excelente material para las iniciativas de aprendizaje informal y pueden reproducirse fácilmente en la empresa. Escuchar a los líderes de opinión dentro de la empresa es una forma poderosa de entusiasmar a las bases con su iniciativa de aprendizaje.

Plataformas de vídeo para empresas facilitan la transmisión de una presentación en directo con poco más que un portátil y una conexión a Internet. Pero también graban simultáneamente los eventos para que L&D pueda crear un "YouTube corporativo", un lugar privado sólo para su organización, que facilita a cualquiera el acceso a los contenidos de aprendizaje informal bajo demanda. Perkins Coie, un bufete de abogados con oficinas en todo Estados Unidos, utilizó Panopto para capturar presentaciones en vivo de líderes de la empresa y profesionales visitantes, de modo que todos, no solo las personas en la sala, pudieran beneficiarse de la información.

En un modelo de aprendizaje omnipresente, L&D tiene un papel fundamental en la creación de contenidos en diversos formatos. Los formatos multimedia -audio y vídeo- son fáciles de crear y de consumir. Por primera vez, también son fáciles de producir con sólo un portátil, una cámara web y un micrófono. Y tampoco hay que descartar las presentaciones sólo de audio. Con las aplicaciones móviles, los empleados pueden incluso escuchar contenidos informales mientras trabajan, en un viaje de negocios o en sus desplazamientos diarios.

Aprendizaje social

Los retos en el trabajo surgen todo el tiempo, pero no a todos los empleados todos los días. Aprendizaje social convierte a un grupo de empleados en una red de aprendices. Al compartir sus experiencias y observar las consecuencias de las acciones realizadas a su alrededor, los empleados pueden aumentar el aprendizaje que cualquier empleado podría lograr por sí solo.

No todos los empleados tienen tiempo para diseñar una lección de eLearning sofisticada y andragógica -eso sería excesivo para la mayoría de las aplicaciones del aprendizaje social-, pero casi todos pueden narrar sobre una captura de pantalla o una presentación de diapositivas para compartir:

• Flujos de trabajo más rápidos para un determinado proceso o pieza de software
• Soluciones a problemas de ventas difíciles desde el terreno
• Lecciones aprendidas de un reciente error

En un modelo de aprendizaje omnipresente, los profesionales de L&D deben asegurarse de que sus empleados disponen de las herramientas necesarias para compartir conocimientos. Esto incluye tanto una forma sencilla y sin complicaciones de grabar y cargar automáticamente el contenido, como una forma de que las personas adecuadas encuentren, vean e interactúen con el contenido que sus colegas han producido.

Mediante el uso de calificaciones y comentarios, pueden surgir sólidos diálogos en torno al vídeo de aprendizaje social de un empleado. Los individuos pueden responder a preguntas o con sus propias experiencias para matizar los supuestos del vídeo original. Más allá de la concienciación original generada por el vídeo social, el debate y la discusión son poderosas herramientas para cerrar el ciclo de aprendizaje.

Los profesionales de L&D pueden ayudar a mover la aguja aún más, haciendo que los jefes de equipo y de departamento participen en los vídeos de aprendizaje social, tanto como productores de contenido como comentaristas. Pero es importante recordar que aunque un empleado no participe activamente en la conversación de aprendizaje social, no significa que no esté aprendiendo. Ser capaz de medir la participación de un empleado a través de los análisis de vídeo puede ayudar a los formadores a cuantificar el beneficio del "acecho".

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El aprendizaje omnipresente es la formación para cualquier momento y lugar, y puede provenir de cualquier persona de su organización.

La plataforma de vídeo Panopto ayuda a las organizaciones de L&D a producir contenidos de formación formal e informal, y a facilitar la iniciativa de aprendizaje social. Mediante el uso de vídeo grabado y a la carta, los profesionales de L&D disponen de una herramienta integral para producir, almacenar, organizar y compartir todo el contenido necesario en toda su organización, y para crear este contenido a un ritmo más rápido que nunca.

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