Basta con echar un rápido vistazo a los titulares, las agendas de las conferencias y los feeds de Twitter de la comunidad de aprendizaje y desarrollo corporativo de hoy en día para ver qué tema ha captado la atención (y el zumbido) de los profesionales de la formación. El aprendizaje social en la empresa -aunque no es nada nuevo- se ha convertido en el centro de atención de los equipos de aprendizaje de empresas grandes y pequeñas.

Tampoco es difícil ver por qué. El conocido modelo 70:20:10 sostiene desde hace tiempo que el intercambio informal de conocimientos entre colegas es responsable de alrededor del 70% de la información que un empleado aprenderá en el trabajo. Nuevos estudios sugieren que esa cifra puede estar incluso más cerca del 80%.

Research also tells us this is a very good thing — according to Indiana University, social learning improves people’s problem solving capabilities more and more quickly than does individual innovation. For businesses, this result suggests the shortest path toward continued improvement is relying on informal knowledge sharing to drive ongoing evolutions, rather than wait for a flash of innovation to inspire a some yet-unknown “this-changes-everything” revolution.

Moreover, organizations are finding that it’s become easier to put hard numbers on the value of social learning. One study estimates that at least $31.5 billion is lost annually by Fortune 500 companies as a result of failing to share knowledge. Which is likely why, according to Bersin Associates, the average company now spends 3 times more on social learning technology than it did in the past.

¿Qué es el aprendizaje social y en qué se diferencia de la gestión del conocimiento?

Antes de entrar en las diferencias, empecemos por lo que tienen en común la gestión del conocimiento y el aprendizaje social. En el fondo, estas actividades son dos caras de la misma moneda: ambas se ocupan de permitir que los empleados compartan información fundamental para su trabajo y de que las organizaciones conserven esas ideas como recurso interno.

Lo que diferencia a ambas prácticas es la forma en que permiten el intercambio de esos conocimientos. Para ayudar a simplificar las diferencias, consulte el diagrama de la derecha.

Aprendizaje Social Corporativo: Definido

En el entorno de aprendizaje moderno, el "aprendizaje social" se refiere al intercambio descentralizado y "de base" de consejos, ideas y mejores prácticas entre colegas. Su ejemplo por excelencia sería el de un recién contratado que intercambia mensajes instantáneos con un compañero de equipo veterano para preguntarle cómo funciona una tecnología o un proceso concreto.

La práctica informal y "ascendente" del aprendizaje social existe quizás desde que la gente trabaja codo con codo, intercambiando consejos para ayudar a todos a tener éxito. Sin embargo, hasta hace poco, el conocimiento era un recurso imposible de aprovechar. Si el experto in situ no estaba disponible (porque estaba en una reunión, se había ido por el día o, lo que es peor, ya no estaba en la empresa), sus compañeros se veían obligados a buscar otro recurso o simplemente a prescindir de él.

As a stopgap measure, some organizations introduced peer-to-peer training events (often called “brown bag sessions”) where internal experts could teach their colleagues the tips and best practices they relied on. This had some benefits — institutional expertise could be more widely shared, and other team members learned which subject matter experts they could turn to — but had one severe limitation as well. As with any live event, brown bags were only helpful if you could actually attend. Coordinating schedules was no small issue.

What’s has transformed enterprise social learning into a full-fledged business practice today isn’t any new change in training strategy or estimated value — it’s improved technology. At first with message boards and wikis, and now with flexible desktop-level video platforms, companies can enable their people to document and share their knowledge anytime and from anywhere. And as the New York Times has noted, not only do these tools make it easier for experts to share, they make it simple for their employers to save — preserving institutional knowledge so that anyone in the organization can benefit from it, even after the expert has left.

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Gestión del conocimiento: Definido

Mientras que la práctica del aprendizaje social ha evolucionado como una forma gestionada de aprendizaje informal, la práctica de la gestión del conocimiento comenzó en la otra dirección: como una técnica descendente dedicada a buscar y preservar el conocimiento institucional de alta prioridad.

Si bien la gestión del conocimiento como proceso empresarial existe desde hace algunas décadas, sus raíces también se remontan a la historia y a la práctica común del aprendizaje. A medida que las organizaciones modernas han crecido y se han expandido, y especialmente a medida que los roles de expertos técnicos y de temas individuales se vuelven cada vez más esenciales, los líderes empresariales han reconocido rápidamente la necesidad de seleccionar y preservar la comprensión interna de cómo funcionan realmente varios productos y procesos.

Así, la gestión del conocimiento nació con un mandato ejecutivo a los equipos de aprendizaje y desarrollo: averiguar qué es esencial saber y asegurarse de que está documentado. Detrás de este mandato surgió rápidamente una serie de herramientas de apoyo y especialistas dedicados, todos ellos dispuestos a captar esos detalles que, en conjunto, constituirían la ventaja competitiva de una organización.

Entonces, ¿por qué el aprendizaje social tiene tanto bombo y platillo?

La aparición del aprendizaje social se debe a muchos factores, pero quizá ninguno tanto como el creciente reconocimiento del valor de crowdsourcing.

Acuñado por la revista Wired a principios de la década de 2000, el crowdsourcing fue un reconocimiento de que la inteligencia colectiva de una gran comunidad casi siempre es mejor que incluso los mejores conocimientos de un solo experto. En la época anterior a Internet, era casi imposible acceder a una base de información tan amplia, pero hoy en día un correo electrónico y una página web pueden facilitar la recopilación de todos esos detalles.

Para las organizaciones, el potencial del crowdsourcing ha encontrado un papel inestimable como aprendizaje social. Mientras que la gestión del conocimiento requería un equipo pequeño y dedicado para determinar qué conocimientos podrían ser esenciales para preservar, el aprendizaje social abre las puertas a cualquier empleado para que decida qué experiencia considera importante compartir.

El resultado es la posibilidad de crear una referencia investigable de conocimiento institucional más amplia y profunda de lo que nunca fue posible con la gestión tradicional del conocimiento. Y como se comparten más ideas, más empleados estarán dispuestos a utilizar el recurso, creando un círculo virtuoso que ayuda a la adopción.

En una época en la que casi todos los empleados son expertos en la materia en algo , la práctica del aprendizaje social está permitiendo a las organizaciones preservar todo ese conocimiento, ayudar a otros en la organización a aprender más y más rápido y, a su vez, acelerar la evolución continua que impulsa su negocio. Vea por qué esto es importante para una empresa de tecnología de mercados financieros, en nuestro reciente estudio de caso.

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