El aprendizaje corporativo se está convirtiendo en algo más que el desarrollo de los empleados. Cuando se hace bien, sigue un modelo de madurez de aprendizaje.

Durante años, los líderes empresariales han ido más allá de las mejores prácticas de formación básica para construir organizaciones de aprendizaje ágiles que puedan adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes. Esta estrategia empresarial crítica ha ayudado a las organizaciones a mantenerse competitivas y mejorar las experiencias de sus empleados.

Debido a que convertirse en una verdadera organización de aprendizaje no sucede de la noche a la mañana, es útil comprender dónde se encuentra como organización en su viaje hacia el logro de un nivel de aprendizaje organizacional en el que el trabajo y el aprendizaje estén inseparablemente entrelazados.

Los cuatro niveles de madurez de la organización que aprenden

Bersin Research, un grupo independiente de analistas de Deloitte centrado en los recursos humanos, ha realizado una amplia investigación sobre las organizaciones de aprendizaje de alto impacto. A partir de su análisis de las empresas que trabajan para construir una cultura de aprendizaje, Bersin ha extraído un modelo de madurez que sirve de guía para todas las organizaciones que buscan evolucionar al siguiente nivel de aprendizaje organizacional.

De acuerdo con el Modelo de Madurez de la Organización de Aprendizaje de Alto Impacto de Bersin, las empresas pueden caer en uno de cuatro niveles distintos como organización de aprendizaje:

• Nivel 1: Episódico/Programático
• Nivel 2: Sensible/Contextualizado
• Nivel 3: Continuo/Empoderamiento
• Nivel 4: Anticipación/Flujo

La reciente investigación de Bersin reveló que  El 94% de las empresas se encuentra en uno de los tres primeros nivelesy sólo el 6% de las organizaciones que han alcanzado la plena madurez en el nivel cuatro. Con este nuevo Modelo de Madurez de la Organización del Aprendizaje, los líderes corporativos pueden armarse con un marco que les permita evaluar su progreso actual y evolucionar hacia el siguiente nivel de aprendizaje organizacional.

Fuente: Bersin - Top Findings From High-Impact Learning Organization Research

Definición de los niveles de madurez

Las organizaciones que trabajan para construir una cultura de aprendizaje sin fisuras suelen comenzar en el Nivel 1 y alcanzar la madurez completa en el Nivel 4. Para las organizaciones más antiguas y menos ágiles, es posible que la madurez no sea un camino lineal ascendente: algunas organizaciones subirán y bajarán de nivel por una multitud de razones. También es importante tener en cuenta que es posible que no todas las partes de la organización se muevan a la misma velocidad o tomen el mismo camino hacia la madurez.

Aunque los niveles de madurez de las organizaciones de aprendizaje no son absolutos, dan a los líderes una idea clara de dónde se encuentran sus empresas y qué necesitan hacer para avanzar. Bersin define los cuatro niveles de madurez como sigue:

Nivel 1: Episódico/Programático

Las empresas de este nivel buscan simplemente hacer más productivo el trabajo mediante una formación incidental que suele ser táctica o reactiva.

Nivel 2: Sensible/Contextualizado

En el nivel dos, las empresas se centran en la excelencia de la formación, dirigida por un equipo centralizado de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) responsable de la gobernanza y el diseño instructivo.

Nivel 3: Continuo/Empoderamiento

Las empresas que maduran hasta el nivel tres se caracterizan por centrarse en el rendimiento de la organización, por hacer del desarrollo del talento una competencia central de la dirección en toda la empresa y por medir los indicadores clave de rendimiento.

Nivel 4: Anticipación/Flujo

En el nivel más alto de madurez, una organización de aprendizaje se caracteriza porque los ejecutivos y empleados de toda la organización están alineados en torno al aprendizaje continuo (tanto formal como informal), con la ayuda de la adopción de herramientas estratégicas para L&D y una estructura corporativa ágil.

Empieza a trabajar para construir una cultura de aprendizaje hoy mismo

Mientras que los cambios organizativos para convertirse en una organización de aprendizaje pueden tardar mucho tiempo en planificarse y ejecutarse, las herramientas que apoyan un cambio fundacional hacia una cultura de aprendizaje pueden activarse casi inmediatamente.

A sistema de gestión del aprendizaje puede ser de gran ayuda para la gestión de los contenidos de aprendizaje, pero es importante tener en cuenta qué tipo de contenidos va a mantener allí, qué tipo de materiales de aprendizaje prefieren sus empleados y cómo va a crear esos recursos.

Las herramientas modernas de LMS tienden a servir lo suficientemente bien a los contenidos básicos como el texto y las diapositivas de las presentaciones, pero la mayoría tiene dificultades para soportar las necesidades técnicas de la producción, el almacenamiento y la transmisión de vídeo. A plataforma de vídeoPor lo tanto, puede ser una herramienta inestimable que permite crear fácilmente contenidos de vídeo en , así como compartir y descubrir contenidos.