L'apprentissage en entreprise dépasse de plus en plus le simple développement des employés. Lorsqu'il est bien fait, il suit un modèle de maturité d'apprentissage.

Depuis des années, les chefs d'entreprise vont au-delà des meilleures pratiques en matière de formation de base de créer des organisations apprenantes agiles capables de s'adapter rapidement à des conditions changeantes. Cette stratégie commerciale essentielle a aidé les organisations à rester compétitives et à améliorer l'expérience de leurs employés.

Parce que devenir une véritable organisation apprenante ne se fait pas du jour au lendemain, il est utile de comprendre où vous en êtes, en tant qu'organisation, dans votre parcours pour atteindre un niveau d'apprentissage organisationnel dans lequel le travail et l'apprentissage sont indissociablement liés.

Les quatre niveaux de maturité des organisations apprenantes

Bersin Research, un groupe d'analystes indépendants de Deloitte spécialisé dans les ressources humaines, a mené des recherches approfondies sur les organisations apprenantes à fort impact. De son analyse des entreprises qui s'efforcent d'instaurer une culture de l'apprentissage, Bersin a extrait un modèle de maturité qui sert de guide à toutes les organisations désireuses de passer au niveau supérieur de l'apprentissage organisationnel.

Selon le modèle de maturité des organisations apprenantes à fort impact de Bersin, les entreprises peuvent se situer à l'un des quatre niveaux distincts en tant qu'organisation apprenante :

• Niveau 1 : Episodique/Programmatique
• Niveau 2 : Réceptif/Contextualisé
• Niveau 3 : Continu/Empowering
• Niveau 4 : Anticipation/Flux

Les recherches récentes de Bersin ont révélé que  94 % des entreprises se situent dans l'un des trois premiers niveaux.et seulement 6 % des organisations qui ont atteint la pleine maturité au niveau quatre. Grâce à ce nouveau modèle de maturité pour les organisations apprenantes, les dirigeants d'entreprise peuvent s'armer d'un cadre qui leur permet d'évaluer leurs progrès actuels et de passer au niveau supérieur de l'apprentissage organisationnel.

Source : Bersin - Principales conclusions de la recherche sur les organisations apprenantes à fort impact

Définir les niveaux de maturité

Les organisations qui s'efforcent d'instaurer une culture de l'apprentissage sans faille commencent généralement au niveau 1 et atteignent leur pleine maturité au niveau 4. Pour les organisations plus anciennes et moins agiles, la maturité peut ne pas être un chemin linéaire ascendant - certaines organisations passeront d'un niveau à l'autre pour une multitude de raisons. Il est également important de garder à l'esprit que toutes les parties de l'organisation peuvent ne pas avancer à la même vitesse ou suivre le même chemin vers la maturité.

Si les niveaux de maturité des organisations apprenantes ne sont pas absolus, ils donnent aux dirigeants une idée précise de la situation de leur entreprise et de ce qu'ils doivent faire pour progresser. Bersin définit les quatre niveaux de maturité comme suit :

Niveau 1 : Episodique/Programmatique

Les entreprises de ce niveau cherchent simplement à rendre le travail plus productif par une formation accessoire souvent tactique ou réactive.

Niveau 2 : Réceptif/Contextualisé

Au niveau deux, les entreprises se concentrent sur l'excellence de la formation, dirigée par une équipe centralisée d'apprentissage et de développement (L&D) responsable de la gouvernance et de la conception pédagogique.

Niveau 3 : Continu/Empowering

Les entreprises qui atteignent le niveau trois se caractérisent par l'importance qu'elles accordent aux performances organisationnelles, par le fait qu'elles font du développement des talents une compétence essentielle de la direction de l'ensemble de l'entreprise et par la mesure des indicateurs clés de performance.

Niveau 4 : Anticipation/Flux

Au niveau de maturité le plus élevé, une organisation apprenante se caractérise par des dirigeants et des employés de toute l'entreprise alignés sur l'apprentissage continu (tant formel qu'informel), aidés par l'adoption d'outils stratégiques de L&D et une structure d'entreprise agile.

Commencez dès aujourd'hui à travailler à la mise en place d'une culture de l'apprentissage

Alors que la planification et l'exécution des changements organisationnels en vue de devenir une organisation apprenante peuvent prendre beaucoup de temps, les outils qui soutiennent un changement fondamental vers une culture de l'apprentissage peuvent être activés presque immédiatement.

Un système de gestion de l'apprentissage peut être d'une grande aide dans la gestion de votre contenu d'apprentissage, mais il est important de réfléchir au type de contenu que vous allez y conserver, aux types de matériel d'apprentissage que vos employés préfèrent et à la manière dont vous allez créer ces ressources.

Les outils LMS modernes ont tendance à bien gérer les contenus de base comme le texte et les diapositives de présentation, mais la plupart d'entre eux ont du mal à répondre aux besoins techniques de la production, du stockage et de la diffusion de vidéos. A plateforme vidéopeut donc être un outil précieux qui permet de créer facilement du contenu vidéo ainsi que de le partager et de le découvrir.

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