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Comment dégager du temps pour l'apprentissage des employés

Cela ne semble pas toujours être le cas, mais les employés veulent vraiment apprendre et évoluer sur leur lieu de travail. En fait, près de trois quarts des salariés estiment que le manque de formation est le principal obstacle à l'apprentissage des salariés et à la réalisation de leur plein potentiel au travail.

Qu'est-ce qui entrave l'apprentissage des salariés ?

Alors, pourquoi les employés n'utilisent-ils pas davantage vos ressources d'apprentissage ?

C'est l'heure.

Un Une étude de LinkedIn sur l'apprentissage sur le lieu de travail a montré que la plupart des employés n'ont tout simplement pas l'impression d'avoir le temps d'apprendre. Si Si les employés ne trouvent pas le temps d'apprendre, les programmes d'apprentissage et de développement (L&D) ne seront pas aussi fructueux qu'ils pourraient l'être.

C'est pourquoi de plus en plus de dirigeants de L&D ont fait de l'aide à leurs employés pour qu'ils prennent le temps d'apprendre une priorité absolue. Bien entendu, il n'est pas possible d'ajouter simplement des heures à la journée de travail, pas plus qu'il n'est possible de retirer des responsabilités à la charge de travail déjà lourde de chaque employé. Alors, comment les stratégies L&D peuvent-elles changer pour aider les employés à trouver plus de temps pour apprendre ?

Les leaders du secteur voient deux solutions globales à ce défi :

1. Impliquer davantage les managers dans la formation et le développement

Plus de la moitié (56 %) des employés interrogés par LinkedIn déclarent qu'ils consacreraient plus de temps à l'apprentissage si leur responsable leur demandait de suivre un cours spécifique pour acquérir ou améliorer leurs compétences. Cela signifie que le moyen le plus simple d'inciter les employés à consacrer plus de temps à l'apprentissage est d'impliquer leurs managers.

Bien que vos collaborateurs soient peut-être déjà motivés pour changer, c'est souvent le coup de pouce ou le rappel d'un manager qui permet d'éviter que l'apprentissage ne soit mis de côté (ou simplement oublié) au profit d'autres projets. Les managers sont les mieux placés pour comprendre les objectifs et les niveaux d'activité de chaque employé, ce qui les place dans une position unique pour aider à fixer des objectifs à long terme et à aider les apprenants à trouver des moments ici et là qu'ils peuvent consacrer en toute sécurité à l'apprentissage de nouvelles compétences.

Pour ce faire, les managers ont besoin à la fois de directives et de données. L'ajout d'objectifs de formation et de développement dans les processus d'évaluation formels et informels contribuera à créer une culture dans laquelle l'apprentissage sera une priorité pour les managers et leurs subordonnés directs. Et parce que le principe "ce qui est mesuré est géré" est toujours d'actualité, fournir aux managers les données de performance et les analyses de votre système de gestion de l'apprentissage (LMS) ou de votre système de gestion de l'apprentissage (SGA) est un moyen efficace d'améliorer les performances. plateforme vidéo aidera ces dirigeants à encadrer leurs employés autour d'activités d'apprentissage passées et futures.

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2. Concevoir des écosystèmes d'apprentissage qui favorisent l'apprentissage juste à temps

Vos employés sont plus occupés que jamais. Cela signifie que vos ressources d'apprentissage doivent être à la fois disponibles et faciles à trouver, que ce soit pour les employés qui prennent le temps de se former ou pour tous ces moments imprévus où ils réalisent qu'ils ont besoin d'informations spécifiques sur la formation. Cela signifie que les organisations s'efforcent plus que jamais de mettre en place des systèmes de formation flexibles et efficaces. écosystèmes d'apprentissage qui prennent en charge l'apprentissage juste à temps, accessible de n'importe où et sur n'importe quel appareil.

Bien sûr, il n'y a pas deux écosystèmes d'apprentissage qui se ressemblent, mais il y a une similitude qui est apparue récemment parmi les écosystèmes d'apprentissage. les meilleures organisations apprenantes - Ils ont mis en place des écosystèmes d'apprentissage comprenant un contenu vidéo à la demande qui permet à la fois d'améliorer l'engagement dans l'apprentissage formel et d'étendre l'apprentissage informel à l'ensemble des équipes et des sites.

Voici quatre types de ressources d'apprentissage vidéo en flux tendu qui peuvent permettre à vos employés en manque de temps d'apprendre à tout moment et en tout lieu :

Vidéos d'apprentissage formel à la demande. Même si vous essayez de trouver le moment idéal, tout le monde ne pourra pas se rendre à vos sessions de formation formelles ou à vos déjeuners-conférences. Ainsi, si la formation en personne avec instructeur restera probablement l'une de vos méthodes de formation les plus précieuses, n'oubliez pas d'enregistrer vos sessions de formation en direct et de les rendre disponibles à la demande, afin de vous assurer que chacun de vos employés pourra tirer parti de ces présentations.

Vidéos de micro-apprentissage. Vidéos de micro-apprentissage offrent aux employés la possibilité d'apprendre quelque chose de nouveau en peu de temps. D'une durée généralement inférieure à dix minutes, les vidéos de microapprentissage peuvent être créées intentionnellement par vos concepteurs pédagogiques à partir de zéro, ou être créées en découpant des présentations et des cours de formation plus longs en segments plus courts. Ces petites vidéos d'apprentissage sont rapides à produire et aident les employés à mieux retenir les nouvelles compétences en ne surchargeant pas les spectateurs avec plus d'informations qu'ils ne peuvent en retenir.

L'apprentissage social à l'échelle. Avec un nombre croissant d'employés travaillant dans des environnements fluides - qu'il s'agisse d'horaires flexibles au bureau et de travail à distance, ou d'équipes internationales opérant sur des fuseaux horaires différents - les opportunités pour les employés de l'entreprise sont nombreuses. apprentissage social peuvent être beaucoup plus difficiles à trouver qu'auparavant. Grâce à une plateforme vidéo, vous pouvez cependant capturer le savoir institutionnel collectif de votre personnel et le transformer en une ressource d'apprentissage pour tous vos employés. Il suffit de demander à vos employés d'enregistrer leurs connaissances dans de courts vidéos tutorielles et les partager dans votre vidéothèque.

Podcasts vidéo de formation aux compétences non techniques. La beauté d'un podcast vidéo est qu'il est attrayant et qu'il incite les employés à en redemander avec de nouveaux épisodes chaque semaine ou chaque mois. Les équipes de L&D commencent à tirer parti de ce média populaire pour dispenser une formation aux compétences non techniques sans que les employés aient l'impression d'assister à un cours après l'autre.

Pourquoi avez-vous besoin d'une plateforme vidéo pour l'apprentissage en flux tendu ?

Une plateforme vidéo simplifie l'utilisation de la vidéo pour l'apprentissage, en permettant à toute personne disposant des autorisations nécessaires au sein d'une organisation d'enregistrer, d'éditer, de partager et de rechercher des ressources de connaissances vidéo. En intégrant une plateforme vidéo à vos autres systèmes d'apprentissage, vous vous assurez que l'ensemble de votre vidéothèque est accessible là où vos collaborateurs se rendent déjà pour obtenir et partager des informations.

Voici quelques façons dont une plateforme vidéo vous permet d'aider vos employés à trouver et à consacrer plus de temps à l'apprentissage :