Il suffit d'un rapide coup d'œil aux titres, aux ordres du jour des conférences et aux fils Twitter de la communauté de la formation et du développement en entreprise pour voir quel sujet a attiré l'attention (et le buzz) des professionnels de la formation. L'apprentissage social dans l'entreprise - bien qu'il ne soit pas nouveau - s'est retrouvé au centre de l'attention des équipes de formation des entreprises, grandes et petites.

Il n'est pas difficile de comprendre pourquoi. Le modèle bien connu 70:20:10 soutient depuis longtemps que le partage informel des connaissances entre collègues est responsable de quelque 70 % des informations qu'un employé apprendra au travail. De nouvelles études suggèrent que ce chiffre pourrait même être plus proche de 80 %.

Research also tells us this is a very good thing — according to Indiana University, social learning improves people’s problem solving capabilities more and more quickly than does individual innovation. For businesses, this result suggests the shortest path toward continued improvement is relying on informal knowledge sharing to drive ongoing evolutions, rather than wait for a flash of innovation to inspire a some yet-unknown “this-changes-everything” revolution.

Moreover, organizations are finding that it’s become easier to put hard numbers on the value of social learning. One study estimates that at least $31.5 billion is lost annually by Fortune 500 companies as a result of failing to share knowledge. Which is likely why, according to Bersin Associates, the average company now spends 3 times more on social learning technology than it did in the past.

Qu'est-ce que l'apprentissage social et qu'est-ce qui le différencie de la gestion des connaissances ?

Avant de nous plonger dans les différences, commençons par ce que la gestion des connaissances et l'apprentissage social ont en commun. Au fond, ces activités sont les deux faces d'une même médaille : toutes deux visent à permettre aux employés de partager des informations essentielles à leur travail et aux organisations de préserver ces idées en tant que ressource interne.

C'est la manière dont les deux pratiques permettent l'échange de ces informations qui les distingue. Pour vous aider à simplifier les différences, consultez le diagramme à droite.

L'apprentissage social en entreprise : Défini

Dans l'environnement d'apprentissage moderne, l'"apprentissage social" désigne l'échange décentralisé, "à la base", de conseils, d'idées et de meilleures pratiques entre collègues. L'exemple par excellence est celui d'un nouvel employé qui échange des messages instantanés avec un coéquipier chevronné pour lui demander comment fonctionne une technologie ou un processus particulier.

La pratique informelle et "ascendante" de l'apprentissage social existe peut-être depuis aussi longtemps que les gens travaillent côte à côte, échangeant des conseils pour aider chacun à réussir. Jusqu'à récemment, cependant, il était impossible d'exploiter ces connaissances. Si l'expert sur place n'était pas disponible - coincé dans une réunion, absent pour la journée ou, pire encore, ne faisant plus partie de l'entreprise - ses collègues étaient obligés de trouver une autre ressource ou de s'en passer tout simplement.

As a stopgap measure, some organizations introduced peer-to-peer training events (often called “brown bag sessions”) where internal experts could teach their colleagues the tips and best practices they relied on. This had some benefits — institutional expertise could be more widely shared, and other team members learned which subject matter experts they could turn to — but had one severe limitation as well. As with any live event, brown bags were only helpful if you could actually attend. Coordinating schedules was no small issue.

What’s has transformed enterprise social learning into a full-fledged business practice today isn’t any new change in training strategy or estimated value — it’s improved technology. At first with message boards and wikis, and now with flexible desktop-level video platforms, companies can enable their people to document and share their knowledge anytime and from anywhere. And as the New York Times has noted, not only do these tools make it easier for experts to share, they make it simple for their employers to save — preserving institutional knowledge so that anyone in the organization can benefit from it, even after the expert has left.

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Gestion des connaissances : Défini

Alors que la pratique de l'apprentissage social a évolué comme une forme gérée d'apprentissage informel, la pratique de la gestion des connaissances a commencé dans l'autre sens - comme une technique descendante dédiée à la recherche et à la préservation des connaissances institutionnelles hautement prioritaires.

Si la gestion des connaissances en tant que processus d'entreprise existe depuis quelques décennies maintenant, ses racines remontent loin dans l'histoire et dans la pratique courante de l'apprentissage. Au fur et à mesure que les organisations modernes se sont développées et étendues, et surtout que les rôles d'experts techniques et en la matière sont devenus de plus en plus essentiels, les chefs d'entreprise ont rapidement reconnu la nécessité de conserver et de préserver les connaissances des initiés sur le fonctionnement des différents produits et processus.

C'est ainsi que la gestion des connaissances est née avec un mandat de la direction aux équipes d'apprentissage et de développement : déterminer ce qu'il est essentiel de savoir et s'assurer que cela est documenté. Derrière ce mandat, une foule d'outils de soutien et de spécialistes dévoués ont rapidement vu le jour, tous prêts à saisir les détails qui, ensemble, constituent l'avantage concurrentiel d'une organisation.

Alors pourquoi l'apprentissage social fait-il l'objet de toutes les attentions ?

L'émergence de l'apprentissage social doit son crédit à de nombreux facteurs, mais peut-être à aucun d'entre eux autant qu'à la reconnaissance croissante de la valeur de crowdsourcing.

Inventé par le magazine Wired au début des années 2000, le crowdsourcing est la reconnaissance du fait que l'intelligence collective d'une grande communauté est presque toujours meilleure que les meilleures idées d'un seul expert. Avant l'avènement d'Internet, il était pratiquement impossible d'exploiter une base d'informations aussi large, mais aujourd'hui, un courrier électronique et une page web peuvent permettre de collecter rapidement tous ces détails.

Pour les organisations, le potentiel du crowdsourcing a trouvé un rôle inestimable dans l'apprentissage social. Alors que la gestion des connaissances nécessitait une petite équipe spécialisée pour déterminer quelles connaissances il était essentiel de préserver, l'apprentissage social ouvre les portes à tout employé pour qu'il décide quelle expertise il juge important de partager.

Le résultat est la possibilité de créer une référence de connaissances institutionnelles pouvant faire l'objet de recherches, à la fois plus large et plus profonde que ce qui était possible avec la gestion traditionnelle des connaissances. Et parce que plus d'idées y sont partagées, plus d'employés seront enclins à utiliser cette ressource - créant ainsi un cercle vertueux qui favorise l'adoption.

À une époque où presque chaque employé est un expert en la matière dans un domaine , la pratique de l'apprentissage social permet aux organisations de préserver toutes ces connaissances, d'aider les autres membres de l'organisation à apprendre davantage et plus rapidement et, par conséquent, d'accélérer l'évolution continue qui fait progresser leur entreprise. Découvrez pourquoi cela est important pour une entreprise de technologie des marchés financiers, dans notre récente étude de cas.

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