Una vista di Sam Crumley, VP of Employee Experience presso Panopto

Prima di entrare in Panopto come VP of Employee Experience, ho lavorato in una serie di ruoli di apprendimento e sviluppo (L&D) e risorse umane. Ho coperto una varietà di settori e ho lavorato per alcune delle più grandi aziende blue chip del mondo. Naturalmente, durante il mio periodo in questi ruoli, ho incontrato una serie di sfide lungo la strada. Questo andava da come connettere i team che lavorano in sedi remote, a come gestire il cambiamento in modo efficace.

In un webinar consegnato in associazione con Personal Today, ho delineato sette delle sfide che avevo affrontato nei miei lavori precedenti, come le ho risolte in quel momento e, soprattutto, come le avrei risolte ora se avessi saputo allora cosa so sul potenziale del video per trasformare la cultura aziendale attraverso la formazione e la comunicazione. Le sette sfide che ho affrontato sono state:

• Conoscenza e condivisione
• Gestione delle aspettative sulle prestazioni
• Formazione sul campo su richiesta
• Microlearning
• Formazione sulla consapevolezza del prodotto
• Gestione delle modifiche
• Miglioramento delle connessioni distanti

Ti guiderò attraverso ciascuno di questi a turno e ti mostrerò come il video può migliorare notevolmente il tuo approccio a questo tipo di sfide di L&D e HR.

Video per l'acquisizione e la condivisione della conoscenza

Nel mio primo esempio, ho riflettuto sul tempo trascorso in una società di consulenza specializzata. Questa società di consulenza aveva centinaia di dipendenti fatturabili distribuiti in tutto il paese e nessuna funzione di& LD. Importanti conoscenze e competenze organizzative sono state concentrate in alcuni membri del personale chiave e in alcune risorse chiave, che hanno amplificato le sfide che l'azienda deve affrontare. Queste sfide sono state incentrate sia sulla disponibilità di tali risorse e dei membri del personale, sia sui vincoli di prossimità quando dovevamo scalare la formazione ai membri remoti del team.

Sebbene si trattasse di questioni significative che dovevano essere affrontate, potevo anche vedere opportunità ancora maggiori per aumentare la cultura aziendale rafforzando i valori fondamentali dell'azienda, trovando meccanismi migliori attraverso i quali potremmo riconoscere la competenza dei dipendenti, connettere i dipendenti in modi più significativi e riducendo ad hoc. richieste di risorse.

All'epoca, il modo in cui abbiamo affrontato la necessità di migliorare l' acquisizione e la condivisione delle conoscenze dei dipendenti era di fare una formazione annuale basata su pietre miliari, integrata da eventi mensili dal vivo in cui era incoraggiata la condivisione delle conoscenze. Tuttavia, alcuni problemi persistono, manifestandosi principalmente in tre modi:

• Gran parte dei contenuti didattici più importanti sono stati creati «ai margini» come e quando necessario.
• Non abbiamo avuto analisi o valutazione del valore o dell'impatto delle nostre attività di formazione e condivisione delle conoscenze.
• Avevamo un repository crescente di documenti autonomi

Quando considero come farei il progetto ora, sapendo cosa so del video, ecco come penso che sarebbe stata una soluzione abilitata per i video per quell'azienda. Potremmo avere:

• Creato video riutilizzabili che catturano esperti in materia
• Approcci di allenamento capovolti offerti in vista di eventi live
• Ha analizzato l'utilizzo di questi video e valutato la soddisfazione del personale
• Un migliore lavoro del client supportato grazie all'accessibilità dei contenuti video
• Abilitata la cura efficace dei video attraverso la ricerca all'interno dei video

 

Video per la gestione delle aspettative sulle prestazioni

In un altro ruolo precedente, ho dovuto formare i manager in un nuovo processo di gestione delle prestazioni. Due elementi chiave di questo progetto di formazione sono stati aiutarli a rafforzare le aspettative di performance e comunicare efficacemente l'aspetto delle buone pratiche per i leader delle persone.

Come nell'esempio precedente, ci sono state diverse opportunità per migliorare la cultura aziendale nell'ambito di questo processo. Per esempio, ho ritenuto che potremmo usarlo come un modo per aumentare la visibilità dei dirigenti senior, per allineare meglio le aspettative dei leader delle persone e rafforzare i valori principali dell'azienda.

Quindi, come ho gestito questo progetto in quel momento? Beh, abbiamo condotto una campagna «push» che delinea il nuovo processo. Ciò è stato supportato da istruzioni e indicazioni scritte. Abbiamo optato per un approccio «a cascata» alla formazione, in base al quale le divisioni avrebbero dovuto possedere il processo lungo la catena ai manager. Sebbene questo abbia avuto alcuni vantaggi in termini di scalare efficacemente la campagna push, ha anche aperto la possibilità che i manager non comunicassero necessariamente in modo coerente con i loro report di linea.  

Pensando a questo scenario dal mio punto di vista attuale, come sarebbe stata una soluzione video per questa sfida? Beh, potremmo avere:

• Formazione video dettagliata creata che sarebbe disponibile su richiesta, quando necessario
• Costruito una banca di risorse video per l'integrazione di nuovi manager e a cui i manager esistenti potrebbero fare riferimento prima delle discussioni sulle prestazioni
• Assumere e adozione di questi materiali monitorati
• Garantire la coerenza della messaggistica fornendo contenuti standard on-demand, eliminando la necessità per i manager di mettere in cascata le informazioni

 

Video per la formazione sul campo on-demand

Il mio terzo esempio è stato tratto dalle mie esperienze di lavoro con una società di servizi. Questo settore sta affrontando alcune sfide molto imminenti, avendo, così come fa, una forza lavoro che invecchia che ospita collettivamente un vasto magazzino di conoscenze altamente specializzate. Le aziende di questo settore stanno cercando di reclutare nuovi assunti e di portarli rapidamente al passo con rapidità, sapendolo presto. circa il 50% del personale più esperto andrà in pensione e, se l'organizzazione non sta attenta, porta con sé tutta la loro conoscenza.

Nell'azienda con cui stavo lavorando, c'era anche il problema che ogni evento di formazione dal vivo porta inevitabilmente i lavoratori produttivi fuori dal campo.

Tuttavia, come per ogni sfida, ci sono state anche opportunità. L'ho visto come un'occasione per superare le differenze generazionali percepite, con i lavoratori affermati in grado di fare da mentore e formare le future coorti e mostrare il valore del mandato e dell'esperienza. Ho anche ritenuto che potesse davvero rafforzare una cultura della qualità e della sicurezza tra i lavoratori.

Come hanno risolto queste sfide allora? Beh, con una funzione di L& D centralizzata responsabile dei contenuti e una vasta gamma di membri dello staff esperti, creare un insieme di risorse non è stato troppo difficile. Queste risorse sono state amplificate offrendo una formazione periodica dal vivo, sia nelle sedi sul campo che a livello centrale.

Ripensandoci ora, penso che se avessimo potuto usare il video il risultato finale sarebbe stato ancora migliore. Saremmo stati in grado di:

• Coinvolgi il personale sul campo nella creazione di contenuti in modo molto più ampio consentendo a più personale di registrare processi e procedure, in particolare consentendo loro di utilizzare dispositivi mobili sul campo.
• Mantieni la conoscenza sfumata dei pensionati, non solo catturando ciò che sanno, ma registrando in realtà come hanno fatto cose. Questa conoscenza «incorporata» dei processi fisici e pratici è difficile da catturare tramite qualsiasi altro mezzo, ma il video si presta perfettamente a questo.
• Crea video aggiornati/espansi al variare delle condizioni.

 

Video per Microlearning

Quando lavoravo per un'organizzazione sanitaria, sono diventato molto consapevole dei potenziali benefici dell'apprendimento just-in-time o del microlearning. I professionisti con cui avevo a che fare erano a corto di tempo, ma l'organizzazione aveva standard comprensibilmente rigorosi sia per la conformità che per i risultati dei pazienti. Il personale è stato spesso valutato e quindi era essenziale creare attività di sviluppo tempestive che si adattassero alle loro tempestive pianificazioni.

Mentre pensavo al modo migliore per supportare questi dipendenti, mi sono reso conto che le risorse di apprendimento giuste potrebbero supportare meglio la crescita personale e il progresso interno. Sapevo anche che una maggiore attenzione al paziente avrebbe solo migliorato il marchio e la reputazione dell'organizzazione. Tutto ciò contribuirebbe a migliorare notevolmente la cultura aziendale.  

Abbiamo iniziato ad affrontare le sfide uniche di questa organizzazione istituendo una formazione «sala pausa», in modo che il personale potesse accedere a brevi pezzi di microapprendimento quando era lontano dai reparti. Questo è stato combinato con riunioni virtuali. L'azienda ha posto notevole enfasi sulla nuova formazione sul noleggio e ha utilizzato materiali per i fornitori per aiutare a formare il personale su strumenti specifici e attrezzature complesse. I professionisti hanno anche creato una formazione incentrata sulla conformità sulle procedure mediche.

Quindi, sapendo ora cosa so del video, come dovrei avvicinarmi a questo progetto? Beh, per cominciare, mentre abbiamo fatto progressi significativi con la nuova formazione sul noleggio e supportato l'apprendimento continuo attraverso la formazione «break room», ci mancava di uno strumento flessibile per supportare il vero apprendimento «on the go». Con il video avrei creato:

• Video on-demand e basati su attività (che alimentano la formazione «cosa ho bisogno di sapere ora»)
• Contenuti video abilitati per dispositivi mobili per mantenere il personale con i pazienti anche se dovesse controllare qualcosa
• Risorse per l'educazione dei pazienti per aiutarli a gestire le proprie condizioni in modo più efficace dopo aver lasciato l'ospedale
• Contenuti video dinamici con quiz per verificare la comprensione della conformità e delle funzionalità social per la discussione e la condivisione delle conoscenze

 

Video per la formazione sulla conoscenza del prodotto

Un altro ruolo su cui ho riflettuto durante il webinar è stato il momento in cui ho lavorato per una società nazionale di infrastrutture di servizi finanziari. Questa organizzazione ha avuto un'enfasi particolare sulla soddisfazione del cliente e ha operato in un settore altamente competitivo. Avevano uffici di vendita regionali e supporto centralizzato& LD. «pop-up», formazione ombra si è verificata quando la L& D aziendale non era in grado di offrire supporto. Lavorare con questo approccio fai-da-te, anziché sostituirlo, è stato importante in quanto offriva l'opportunità di identificare «eroi» dell'apprendimento e dare loro il riconoscimento per la condivisione delle loro competenze.

Quindi, come ho supportato l'apprendimento in questo scenario? Ho deciso di attingere sia dall'offerta centralizzata di L& D che dall'approccio di base «DIY», per creare un ambiente di apprendimento ibrido. Ho utilizzato il Learning Management System (LMS) aziendale per ospitare contenuti e ho lavorato con vari reparti per prendere decisioni su contenuti e distribuzione esatti. Tuttavia, il materiale didattico veniva solitamente creato dai dipendenti piuttosto che dai progettisti didattici. Ciò ha permesso loro di sfruttare la convenienza e la coerenza offerte dalle risorse centralizzate, garantendo al contempo che le risorse di apprendimento si sentissero molto pertinenti.

Come sarebbe stata una soluzione abilitata per video in questo scenario? Beh, avrebbe:

• Rafforzata la creazione di contenuti da parte dei dipendenti
• Ci ha permesso di collegare video all'LMS senza formattazione complessa
• Assicurata la riutilizzabilità dei contenuti nelle vendite e nel supporto
• Senior Management ha offerto una migliore visibilità sul consumo di materiali per la formazione
• Contenuti abilitati per essere più ricercabili per supportare l'apprendimento just-in-time

 

Video per la gestione delle modifiche

Nel corso della mia carriera sono stato coinvolto in molti progetti di change management. In un ruolo, l'organizzazione in questione stava attraversando un cambiamento importante, passando dall'offerta di apprendimento e sviluppo interni a un modello completamente in outsourcing per la pianificazione dei contenuti, lo sviluppo, la consegna, l'amministrazione LMS e il supporto per l'utente finale.

Questo progetto ci ha offerto l'opportunità di rafforzare l'attenzione alla qualità e al servizio clienti presso l'organizzazione, celebrare l'unicità del suo modello di business all'interno del settore e riesaminare come integrare rapidamente nuovi assunti per ruoli di fatturato elevato.

Quando ho progettato l' approccio alla gestione del cambiamento nell'organizzazione, ho assicurato un alto grado di coinvolgimento degli stakeholder in tutte le fasi per assicurarmi di mantenere i livelli di coinvolgimento. Ciò ha comportato molti viaggi per avere una visione del mondo reale dei bisogni e delle opinioni delle persone. Ho anche creato un nuovo flusso di lavoro per la formazione centralizzata della leadership e nuove risorse per l'onboarding del gruppo.

Guardando indietro, penso che con il video l'iniziativa avrebbe potuto essere eseguita in modo ancora più efficace. Ci avrebbe permesso di rendere i materiali di formazione più coerenti, indipendentemente da quale istruttore abbia creato la formazione e dove si trovava. Saremmo stati anche in grado di catturare le stranezze culturali dell'organizzazione tramite video in un modo che altrimenti era difficile da raggiungere. Ecco cosa avrei aggiunto al mix originale di gestione delle modifiche:

• Video dimostrativi per reparti e sedi
• Feedback video e brevi informazioni video sui problemi delle diverse regioni dell'ufficio
• Altre opzioni video on-demand per ridurre i viaggi per l'allenamento faccia a faccia
  

 

Video per migliorare le connessioni distanti

L'ultimo esempio che ho fornito durante il webinar relativo alla mia esperienza di facilitazione della collaborazione tra team remoti. Mentre molte organizzazioni con cui ho lavorato operavano in diverse regioni, l'esempio che ho scelto è stato quando lavoravo per un'autorità governativa canadese che fornisce servizi in ampi territori con budget limitato. Questa organizzazione ha avuto sfide per il fatturato e il personale. I dipendenti avevano spesso sede in posizioni incredibilmente remote, rendendo difficili le opzioni di formazione faccia a faccia.

Guardando alle opportunità che avevo per migliorare la cultura aziendale, sapevo che sarebbe stato importante rafforzare i collegamenti con l'ufficio principale e abbattere idee errate o mancanza di comprensione tra le sedi. Volevo anche migliorare le competenze regionali e aprire opportunità di sviluppo professionale per i lavoratori situati in remoto.

L'approccio che ho adottato all'epoca prevedeva viaggi periodici verso l'ufficio principale e la creazione di contenuti centralizzati che abbiamo «spedito» in altre località. Le riunioni virtuali sono state utilizzate per riunire i team remoti e hanno offerto un mix di creazione di contenuti interni ed esterni.

Come penso che il video avrebbe aiutato in questo scenario? Beh, mi avrebbe permesso di:

• Crea contenuti in un modello più distribuito con più input dai team remoti
• Raccogli più facilmente le competenze regionali
• Aumenta la visibilità della funzione L& D con meno spostamenti
• Mantenere il branding dell'organizzazione senza acquistare contenuti esterni
• Offri opzioni di contenuti video scaricabili per chi ha problemi di larghezza di banda
• Crea versioni interne ed esterne dei contenuti in modo più efficiente
  

 

Suggerimenti per guidare una trasformazione culturale con formazione e comunicazione supportate dai video

Quindi, pensando a tutti gli esempi che ho fornito, cosa direi a un collega professionista& LD, HR o Employee Engagement pensando di utilizzare i video per risolvere le sfide di apprendimento e comunicazione e migliorare la cultura aziendale? Vorrei sottolineare:

• Concentrarsi sui punti critici per assicurarsi che la soluzione video risolvi i problemi più importanti
• Coinvolgere gli utenti nella creazione di flussi di lavoro e contenuti per garantire la rilevanza
• Sfruttare (e integrarsi con) la tecnologia in atto, ad esempio l'LMS

Una volta iniziato, come si fa a guidare l'adozione di video? In questo caso, suggerirei:

• Conferma degli impatti culturali per l'allineamento e il rafforzamento
• Lasciare la flessibilità per i nuovi casi d'uso per emergere mentre le persone sperimentano il video
• A partire dal contenuto, quindi considerando il formato

Il mio ultimo consiglio sarebbe quello di assicurarmi di misurare il successo. Oltre a guardare al consumo di contenuti video, consiglierei anche di misurare dimensioni come la soddisfazione, l'interazione sociale e, naturalmente, i risultati finali per l'organizzazione. Vorrei anche esaminare l'ampiezza e la profondità dei tuoi contenuti video e la riutilizzabilità di ciò che hai per assicurarti di ottenere il massimo beneficio dal miglioramento della cultura aziendale con i video.

Sei interessato a utilizzare il video per aiutare a trasformare la tua cultura aziendale? Contatta il nostro team per richiedere una prova gratuita.

 

È possibile accedere a una versione on-demand del webinar in cui originariamente ho presentato queste idee sul sito Web Personnel Today qui: https://www.personneltoday.com/hr/improve-company-culture-by-using-video-webinar/