C'è una manciata di statistiche negli ultimi dati dei nostri colleghi nel mondo del recruiting: il 61% di tutti i lavori "entry-level" a tempo pieno richiede ora 3 o più anni di esperienza. Perché i lavori entry-level richiedono esperienza?

Per aspiranti nuovi assunti, è un catch-22. Non possono ottenere un lavoro entry-level senza l'esperienza richiesta, ma se avevo l'esperienza richiesta, non sarebbero in primo luogo alla ricerca di un lavoro «entry-level». È una frustrazione che può danneggiare realmente il marchio del tuo datore di lavoro e persino potenzialmente allontanare gli altri dal fare domanda per le tue offerte di lavoro in primo luogo.

I datori di lavoro potrebbero avere anche peggio

I datori di lavoro, tuttavia, potrebbero avere ancora peggio. Per la prima volta in almeno 20 anni, ora ci sono più opportunità di lavoro che persone in cerca di lavoro. Il desiderio di esperienza lavorativa ha intrappolato numerose aziende in una posizione in cui i ruoli sono lasciati vacanti semplicemente perché le loro aspettative superano le loro opportunità.

Ovviamente, a rigor di termini, questo non è un problema di L&D.

È meglio di così.

È un'inefficienza del mercato.

I tuoi concorrenti si sono schierati in un angolo, chiedendo un livello di esperienza che per definizione non sarebbe comune a chiunque cerchi un lavoro entry-level. Ciò significa che ci sono un numero qualsiasi di assunzioni potenzialmente eccezionali là fuori che puoi sposo e crescere in dipendenti di alto livello, ma che nessun altro è scattato perché non hanno i vantaggi di 36 mesi di esperienza in ufficio.

Ecco come L&D può essere l'eroe

In media, oggi ci vogliono 51 giorni e un costo di $ 10.731 per riempire una posizione aperta. Gran parte di questo viene semplicemente speso per "eliminare i candidati inesperti".

Ma tre anni di esperienza non fanno un esperto. In effetti, azzardiamo che la maggior parte delle aziende che richiedono tre anni di lavoro precedente non lo facciano per la necessità di competenze specifiche, ma per accelerare l'onboarding ed eliminare la necessità di formarsi per alcune delle aspettative più basilari sul posto di lavoro.

Questi sono obiettivi ragionevoli e se la tua organizzazione sta assumendo in modo rapido e conveniente persone con 3+ anni di esperienza, non hai motivo di cambiare il tuo approccio.

Ma se stai vedendo ruoli insoddisfatti - o se stai ascoltando storie di guerre di offerte per talenti entry-level - potrebbe essere giunto il momento di collaborare con il tuo team di reclutamento per far sì che questa inefficienza del mercato funzioni per te.

Soluzione: Fornire i vantaggi di 3 anni di esperienza durante l'onboarding

Se l'obiettivo della tua azienda è assumere persone con un certo livello di esperienza, allora hai due opzioni: pagare di più per assumere per esperienza o trovare un modo più veloce per dare ai nuovi assunti il vantaggio di questa esperienza.

L'opzione 1 dipende dal budget del responsabile delle assunzioni.

L'opzione 2 è qualcosa per cui i team di L& D possono fare qualcosa.

Se tu, in qualità di team di apprendimento e sviluppo dei dipendenti, puoi collaborare con il reclutamento e identificare le conoscenze istituzionali che ti aspetteresti che qualcuno con 3 anni di esperienza abbia, puoi creare un «bootcamp per dipendenti entry-level» che copre tutte queste informazioni come parte del tuo programma di onboarding. Puoi quindi strutturare quel bootcamp in modo che sia disponibile come corso su richiesta per i neofiti da affrontare nei primi 6-12 mesi.

Presto! Ora, i tuoi nuovi assunti possono comportarsi più come veterani di 3 anni e la tua azienda può scegliere tutti i migliori talenti in un pool non sfruttato.

Per molte organizzazioni, progettare un nuovo bootcamp entry-level per dipendenti sarà un'applicazione ideale per le risorse di& LD. Le aziende tendono ad avere un gran numero di posizioni iniziali ragionevolmente simili, e questi ruoli spesso si trasformano più frequentemente di quanto non facciano più posizioni senior. Ciò significa che puoi sfruttare la scalabilità: la creazione di questo tipo di formazione come offerta on-demand consente al tuo team di L& D di distribuire i contenuti molto più spesso, per più persone e in più luoghi di quanto sarebbe pratico dal vivo di persona.

Meglio ancora, poiché si tratta di un programma prestabilito fornito su richiesta, il tuo team di L& D può presentare tutto questo materiale in modo coerente per ogni nuovo noleggio e farlo al momento giusto in ogni nuovo mandato di assunzione.

Quindi, cosa potresti includere in un bootcamp per dipendenti entry-level on-demand?

Come per qualsiasi iniziativa di formazione, i materiali didattici giusti dipendono dal pubblico, dalle loro responsabilità e dalle aspettative che la tua azienda ha per loro.

Detto questo, ciò di cui beneficiano maggiormente i nuovi assunti di livello base – e ciò che la maggior parte delle aziende che richiedono 3 anni di esperienza sperano di evitare di insegnare – sono le informazioni che aiuteranno i dipendenti per la prima volta a trovare il loro equilibrio, sia nel loro ruolo specifico che nel posto di lavoro moderno in generale. E questo arriverà in tre versioni:

Formazione

Come fare per i sistemi aziendali

La maggior parte dei luoghi di lavoro si affida a un mare di strumenti per la produttività, le comunicazioni, la misurazione e altro ancora. Che si tratti di Salesforce o Slack, GitHub o Google Drive, di un'architettura legacy o di un'infrastruttura all'avanguardia, potrebbero esserci dozzine di sistemi e strumenti nel tuo ecosistema IT. In molti casi, questi strumenti verranno utilizzati da più team o addirittura dall'intera organizzazione, quindi è una buona idea aiutare i nuovi assunti a capire il modo giusto per utilizzarli.

Collabora con i tuoi responsabili delle assunzioni per capire quali strumenti devono avere familiarità con i tuoi nuovi assunti entry-level e crea o cura una serie che aiuterà i nuovi utenti a mettersi al passo con la velocità.

In questo programma di formazione di esempio, un esperto in materia illustra i dettagli su come utilizzare al meglio il software di analisi aziendale di Tableau per applicazioni aziendali specifiche:

Etichetta d'ufficio 101

La cultura organizzativa non avviene per caso. È costruito nelle interazioni che abbiamo ogni giorno con tutti gli altri membri della nostra organizzazione. Le specifiche della tua cultura dovrebbero ovviamente essere uniche per te, ma non importa dove il tuo posto di lavoro ricada nel continuum culturale, è una buona idea dare ai tuoi principianti alcuni consigli su come ti aspetti che si comportino da soli.

Non c'è bisogno di esagerare con questa parte. Metti in evidenza alcuni dei peggiori comportamenti relativi all'abbigliamento, al linguaggio, alla tempestività e all'attività personale durante l'orario di lavoro che hai visto per fornire un punto di riferimento per "ciò che è inaccettabile" e la maggior parte delle persone capirà i punti più sottili da lì. Le assunzioni di livello base possono essere nuove per il posto di lavoro, ma non sono nuove per il mondo.

Come ci aiuti ad avere successo

Una delle lamentele più comuni sentite dai dipendenti di livello iniziale è la sensazione che il loro lavoro semplicemente non abbia importanza. Questa disperazione può essere fortemente demotivante e può portare al turnover. Il tuo bootcamp per dipendenti entry-level dovrebbe fare di tutto per combattere questa nozione.

Mentre la maggior parte dei posti di lavoro per i principianti potrebbe non presentare molto in termini di autorità, il fatto che una posizione sia sul tuo libro paga suggerisce che la società ne veda un certo valore. Devi aiutare anche quel nuovo noleggio a vedere chiaramente questo valore.

Fortunatamente, questo è il tipo di formazione che i dirigenti senior eccellono nel fornire. Lavora con la tua leadership per fornire una panoramica di come la tua azienda guadagna denaro e fai di tutto per collegare i punti per i dipendenti entry-level in modo che possano vedere come il loro lavoro realmente consente all'intera azienda di avere successo. Punti bonus se riesci a far presentare il tuo CEO: un messaggio non viene mai ascoltato così come quando viene dall'alto.

Formazione professionale

Corsi di formazione funzionale specifici per il ruolo sviluppati dalla sede centrale

La coerenza è fondamentale in qualsiasi attività di formazione ed è particolarmente importante quando si tratta di aiutare i dipendenti per la prima volta a mettersi al passo con la massima velocità. Mentre le specifiche del contenuto dipenderanno dalla posizione, il tuo quartier generale centrale dovrebbe identificare le abilità e le filosofie che vorresti che tutti nella tua posizione mirata abbiano, indipendentemente da dove si trovino nel mondo.

Soprattutto per le aziende in cui i dipendenti entry-level sono spesso il primo punto di interazione con clienti, fornitori o altre parti interessate esterne, assicurando che ogni singola nuova assunzione abbia ricevuto la stessa formazione di base aiuterà il tuo team a fornire esperienze coerenti che creano fiducia nel tuo marchio.

Corsi di formazione funzionale specifici per il ruolo sviluppati dal management del team/divisione

Naturalmente, mentre la coerenza è fondamentale, non vuoi trascurare le informazioni dettagliate dei tuoi team. Che si tratti di gestione locale o regionale, business unit distinte all'interno dell'azienda, o solo da alcuni alti performer sulla tua pista di sviluppo della leadership, coinvolgere esperti provenienti da tutta l'azienda può contribuire ad aggiungere colore ai tuoi corsi di quartier generale centrale, oltre a dare ai singoli manager la possibilità di affina. la loro cultura di squadra all'interno della tua più ampia cultura organizzativa.

In questo esempio di programma di formazione, un responsabile del team analizza le aspettative per il merchandising del negozio in base agli standard del marchio:

Nota a margine: guarda chi sta guardando!

Esistono ancora pochi strumenti di formazione che non possono tenere traccia di come le persone li utilizzano. Prenditi del tempo per rivedere regolarmente i report disponibili nel tuo LMS, video CMSe qualsiasi altro sistema di formazione utilizzato.

Analytics ti dirà quali dipendenti stanno davvero trascorrendo del tempo con i tuoi materiali e sapendo che ciò ti aiuterà a identificare i migliori performer o ad allenare coloro che potrebbero essere in difficoltà.

Formazione informale

Condivisione delle conoscenze degli esperti in materia (PMI)

L'apprendimento sociale può avere tutto il ronzio in questi giorni, ma il fatto è che è uno dei metodi di formazione più antichi in circolazione. Le persone hanno scambiato know-how sul refrigeratore d'acqua da molto prima che il refrigeratore d'acqua fosse inventato.

La sfida di un apprendimento sociale efficace per i dipendenti entry-level è duplice. Innanzitutto, le PMI sono spesso molto occupate e non hanno il tempo di condividere regolarmente le loro conoscenze istituzionali. In secondo luogo, anche quando una PMI può trovare il tempo per una discussione sulle best practice, le loro conoscenze sono spesso così profonde che i dipendenti entry-level possono facilmente perdersi nei dettagli.

Quindi qual è la soluzione? Registra. Chiedere alle PMI di documentare ciò che sanno, sia come guida scritta che come una rapida panoramica video, può sia rendere disponibili le loro conoscenze istituzionali ogni volta che è necessario, sia renderla infinitamente rigiocabile per i principianti che hanno solo bisogno di sentirla spiegata. un'altra volta.

Conoscenza istituzionale curata

Per qualsiasi posizione nella tua azienda, ci saranno probabilmente una serie di competenze e intuizioni che non sono essenziali per il ruolo di per sé, ma sono comunque utili per chiunque speri di fare carriera con te.

Questo contenuto potrebbe davvero includere tutto e il lavello della cucina, quindi sii giudizioso. Suggerimenti di altri recenti assunti entry-level su ciò che vorrebbero sapere, istruzioni su come affrontare i problemi comuni in ufficio (pensa a «ricaricare l'inchiostro nella stampante»), una guida a cosa significano effettivamente tutti gli acronimi che il personale senior usa - qualsiasi cosa, se dovessi ripensare al tuo primo lavoro, avresti voluto saperlo.

In questo esempio di programma di condivisione delle conoscenze, un membro del team IT aiuta le nuove persone a identificare potenziali tentativi di phishing e altri tentativi di truffa via e-mail:

Iniziare

Il tuo obiettivo per un bootcamp di dipendenti entry-level on-demand non è quello di produrre il tuo prossimo CEO. È per costruire un mirato esperienza di onboarding Ciò può offrire ai tuoi nuovi dipendenti tutti i vantaggi di 3 anni di esperienza senza il tempo effettivamente servito.

E il tuo bootcamp non deve essere perfetto fin dall'inizio. In effetti, quasi certamente non lo sarà: una volta introdotto il programma, probabilmente riceverai tutti i tipi di input su come rendere il processo ancora più utile. Quindi ricordatelo e iniziate creando e curando solo i materiali didattici più importanti che vorrete condividere.

Come tutti formazione per i dipendenti, esattamente come dovrebbe essere consegnato dipende dalla tua cultura organizzativa. Esistono molti modi per fornire una formazione efficace su richiesta.

Negli ultimi anni, il video, in particolare, ha mostrato una promessa significativa in questo spazio, sia perché presentazioni registrate sono spesso più facili da produrre per i formatori e gli altri rispetto ai documenti scritti formali e perché i contenuti video sono spesso più facili da seguire per gli studenti di tutti i livelli di abilità.