Ci vuole solo una rapida scansione dei titoli, delle agende della conferenza e dei feed twitter della comunità di apprendimento e sviluppo aziendale di oggi per vedere quale argomento ha attirato l'attenzione (e il ronzio) dei professionisti della formazione. L'apprendimento sociale nell'impresa — pur non essendo nulla di nuovo — si è trovato al centro dell'attenzione tra i team di apprendimento nelle aziende grandi e piccole.

Non è difficile neanche capire perché. Il noto modello 70:20:10 ha da tempo sostenuto che la condivisione informale delle conoscenze tra i colleghi è responsabile di circa il 70% delle informazioni che un dipendente apprenderà sul posto di lavoro. Nuovi studi suggeriscono che la cifra potrebbe essere addirittura più vicina all'80%.

Research also tells us this is a very good thing — according to Indiana University, social learning improves people’s problem solving capabilities more and more quickly than does individual innovation. For businesses, this result suggests the shortest path toward continued improvement is relying on informal knowledge sharing to drive ongoing evolutions, rather than wait for a flash of innovation to inspire a some yet-unknown “this-changes-everything” revolution.

Moreover, organizations are finding that it’s become easier to put hard numbers on the value of social learning. One study estimates that at least $31.5 billion is lost annually by Fortune 500 companies as a result of failing to share knowledge. Which is likely why, according to Bersin Associates, the average company now spends 3 times more on social learning technology than it did in the past.

Che cos'è l'apprendimento sociale e cosa lo rende diverso dalla gestione della conoscenza?

Prima di immergerci nelle differenze, iniziamo con ciò che la gestione della conoscenza e l'apprendimento sociale hanno in comune. Al centro, queste attività sono due facce della stessa medaglia: entrambe si occupano di consentire ai dipendenti di condividere informazioni critiche per il loro lavoro e di consentire alle organizzazioni di preservare tali idee come risorsa interna.

È così che le due pratiche consentono lo scambio di quelle intuizioni che le distinguono. Per semplificare le differenze, controlla il diagramma a destra.

Corporate Social Learning: definito

Nel moderno ambiente di apprendimento, «social learning» si riferisce allo scambio decentralizzato e «di base» di suggerimenti, idee e best practice tra colleghi. Il suo esempio per eccellenza sarebbe quello di un nuovo noleggio di messaggi istantanei con un compagno di squadra veterano per chiedere come funziona una particolare tecnologia o processo.

La pratica informale e «bottom-up» dell'apprendimento sociale è esistita forse fino a quando le persone hanno lavorato fianco a fianco, scambiando puntatori per aiutare tutti ad avere successo. Fino a poco tempo fa, tuttavia, la conoscenza era una risorsa impossibile da sfruttare. Se l'esperto in loco non era disponibile - bloccato in una riunione, è andato per la giornata o, peggio ancora, non più con l'azienda - i loro colleghi sono stati costretti a trovare un'altra risorsa o semplicemente a farne a meno.

As a stopgap measure, some organizations introduced peer-to-peer training events (often called “brown bag sessions”) where internal experts could teach their colleagues the tips and best practices they relied on. This had some benefits — institutional expertise could be more widely shared, and other team members learned which subject matter experts they could turn to — but had one severe limitation as well. As with any live event, brown bags were only helpful if you could actually attend. Coordinating schedules was no small issue.

What’s has transformed enterprise social learning into a full-fledged business practice today isn’t any new change in training strategy or estimated value — it’s improved technology. At first with message boards and wikis, and now with flexible desktop-level video platforms, companies can enable their people to document and share their knowledge anytime and from anywhere. And as the New York Times has noted, not only do these tools make it easier for experts to share, they make it simple for their employers to save — preserving institutional knowledge so that anyone in the organization can benefit from it, even after the expert has left.

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Gestione della conoscenza: definita

Mentre la pratica dell'apprendimento sociale si è evoluta come forma gestita di apprendimento informale, la pratica della gestione della conoscenza è iniziata nella direzione opposta — come tecnica top-down dedicata alla ricerca e alla conservazione delle conoscenze istituzionali ad alta priorità.

Mentre la gestione della conoscenza come processo aziendale esiste da qualche decennio, le sue radici si estendono bene anche nella storia e nella pratica comune dell'apprendistato. Man mano che le organizzazioni moderne sono cresciute e si sono espanse, e soprattutto quando i ruoli individuali in materia e esperti tecnici diventano sempre più essenziali, i dirigenti aziendali sono stati rapidamente a riconoscere la necessità di curare e preservare la comprensione insider di come funzionano effettivamente i vari prodotti e processi.

Pertanto, la gestione della conoscenza è nata con un mandato esecutivo per i team di apprendimento e sviluppo: capire cosa è essenziale sapere e assicurarsi che sia documentato. Dietro questa carica si è rapidamente creata una serie di strumenti di supporto e specialisti dedicati, tutti pronti a catturare quei dettagli che collettivamente costituirebbero il vantaggio competitivo di un'organizzazione.

Quindi perché l'apprendimento sociale ha tutto l'hype?

L'emergere dell'apprendimento sociale deve un merito a molti fattori, ma forse nessuno tanto quanto il crescente riconoscimento del valore del crowdsourcing.

Coniato da Wired Magazine nei primi anni 2000, il crowdsourcing è stato un riconoscimento che l'intelligenza collettiva di una grande comunità è quasi sempre migliore anche rispetto alle migliori intuizioni di un singolo esperto. Nell'era pre-Internet, era quasi impossibile attingere a una base così ampia di informazioni, ma oggi un'e-mail e una pagina Web possono rendere breve il lavoro di raccolta di tutti questi dettagli.

Per le organizzazioni, il potenziale del crowdsourcing ha trovato un ruolo inestimabile come social learning. Mentre la gestione della conoscenza richiedeva un team piccolo e dedicato per accertare quali conoscenze potrebbero essere essenziali da preservare, l'apprendimento sociale apre le porte a qualsiasi dipendente per decidere quale esperienza ritengono importante condividere.

Il risultato è il potenziale per creare un riferimento ricercabile di conoscenze istituzionali più ampio e profondo di quanto non fosse mai stato possibile con la gestione tradizionale della conoscenza. E poiché vi sono più idee condivise, più dipendenti saranno inclini a utilizzare la risorsa, creando un ciclo virtuoso che favorisca l'adozione.

In un'epoca in cui quasi tutti i dipendenti sono esperti in materia di qualcosa, la pratica dell'apprendimento sociale consente alle organizzazioni di preservare tutte queste conoscenze, aiutare gli altri nell'organizzazione a imparare sempre più velocemente e, a sua volta, accelerare l'evoluzione in corso guidando la loro business forward. Scopri perché questo è importante per una società tecnologica dei mercati finanziari, nel nostro recente caso di studio.

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