ソーシャル・ラーニングは、従業員が自分の知っていることを共有し、定期的に仲間から学ぶという、まったく新しい方法で学習を考えることを可能にします。

今日まで、ソーシャルラーニングは、企業の学習と開発のためのほとんど未開発のリソースでした。しかし、ビデオの作成と共有のための簡単なツールが登場すると、それはすべて変化しています。L& D プロフェッショナルは、最終的に幅広い科目にわたって深い知識を捉え、キュレーションする方法を持っています。

関連するトピックに自然に編成され、エンタープライズビデオプラットフォームを介して検索可能で、間隔の強化をサポートするためにオンデマンドでアクセスできます。 ソーシャル・ラーニング・ビデオ は、従業員が必要なときに必要なものを正確に学ぶことができます。

動画プラットフォームが導入され、学習イニシアチブが特定されたら、ソーシャル・ラーニング・プログラムの最後の、そして最も重要なステップは、従業員が知っていることを共有することを奨励する文化を構築することである。

ビデオを使ったナレッジ共有は、ほとんどの社員にとって初めての経験です。そのため、従業員は手本となるようなリーダーシップと実験の許可を必要とします。以下に、ソーシャルラーニングの文化を構築するための3つの具体的なヒントを紹介します。

1.ソーシャル・ラーニングの道をリードするリーダーシップを手に入れよう

何かを始めようとしている人たちに賛同してもらうためには、会社のリーダーにも賛同してもらうことが一番の近道です。従業員に知ってもらうための良い方法はありますか？ 役員 自分のビデオを録画して共有しますか？

製品発表会や株主総会などの重要なイベントは、経営者と社員が顔を合わせる絶好の機会ですが、オフィスで録音された非公式な時間も重要です。また、企業の透明性を高めるためにも、企業戦略を支えるロジックや、四半期ごとの数字を構成するデータを適切に共有することが必要です。

エグゼクティブチームはビデオで何ができますか？かなり多い。CEOがビデオをどのように使用しているかについては、下のビデオをご覧ください。

 

 

2.コンテンツプロデューサーのハードルを最小限に抑える

厳密な承認ワークフローを導入してソーシャル・ラーニングを推進する企業もありますが、多くの企業は、従業員が投稿内容を賢く判断できるようにすることが、プログラムにとってより良い反応を生む効果的なポリシーであると考えています。

いくつかの常識的なガイドラインと、いくつかの事例があれば、大多数の社員は自主的に行動するようになります。結局のところ、誰もバカにされたり、会社のポリシーに違反したりしたくないのです。必要に応じて、短い承認サイクルを設定することもできます。

3.制作価値ではなく、コンテンツに焦点を当てる

ソーシャル・ラーニングのビデオは、ハリウッドで制作されたようなものである必要はありません。熱心なプレゼンターがクリアな音声で伝えるだけで十分だし、練習すれば上達するだろう。多くの企業は、各部門がハイエンドのカメラをデスクに設置したり、ビデオを完璧に仕上げるために従業員に給与を支払ったりすることを望んでいない。

結論—完璧を有用な敵にしないでください。

 

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