人間が協力して仕事をするようになった当初から、人々はお互いに知恵を交換し、個人を教育するために知恵を共有してきました。今日、生産性研究者は 、70:20:10学習モデル でこの「 ソーシャルラーニング 」の重要性を強調しており、これは、どの企業のどのポジションでも、従業員が知る必要があることの10%を正式なトレーニングを通じて学び、残りの90%を個人的な経験と同僚の共有専門知識を通じて習得することを示唆しています。

何十年もの間、組織の人材開発チームは、その 90% の可能性を活用し、組織内のすべての従業員の心に分散した深い知識を録画、キュレーション、共有することを目指してきました。 この取り組みに向けて、エンタープライズソーシャルネットワークなどの1対多のコミュニケーションツールにより、チームメンバー間の簡単な情報交換が可能になり始めました。 同時に、「ブラウンバッグ」の従業員プレゼンテーションやWikiナレッジベースは、複雑な知識を文書化しようと試みています。

それぞれが実際の改善を表していますが、これらのソリューションのいずれも、社会的学習を実現するための特効薬を提供していません。廊下を歩いて専門家にわかりやすい言葉で答えを求めるのに代わる実用的な方法はないようです。

しかし、テキストとイベントが短くなる一方で、別のソリューションはすでに手近にあるかもしれません。実際、多くの従業員開発チームはすでに毎日それを働かせています。

70:20:10学習における動画の役割

L&Dの専門家は、動画を教室や会議の資料をサポートおよび拡張する柔軟で魅力的なメディアとして認識するようになり、従来のトレーニング活動の従業員一人当たりのコストを削減しながら、より多くのチームメンバーにトレーニングイニシアチブを拡大するのに役立っています。 かつて動画は、専門のハードウェアや専任のAV専門家が必要で複雑なものでしたが、現在では、シンプルな情報から複雑な情報まで簡単に録画できるメディアへと進化しています。

新たに発見されたベストプラクティスの取引でも、キャリア価値の組織知識の文書化でも、recorded 動画は、パーソナライズされた指導の忠実度と帯域幅を備えた 1 対多のオンデマンド ソーシャルラーニング ソリューションです。ナレーション付きの画面録画から複雑なマルチカメラのデモンストレーションまで、あらゆるものを録画する機能を備えた recorded 動画は、1 対多のオンデマンド ソーシャルラーニング ソリューションです。

組織のソーシャルラーニングをめぐる話題は、かつてないほど熱狂しています。 従業員の組織的な知識をキュレーション、保存、共有することで、従業員の仕事への取り組み方を根本的に再構築する機会が得られます。 ビジネスを機能させるすべての細部が詰まったライブラリが手元にあるため、従業員は日常業務をより効率的に行い、計画により多くの情報を得て、イノベーションの試みをより戦略的にすることができます。

なぜこの研究は70:20:10の学習を支持するのか

インディアナ大学の認知科学者チームは、意外なことを発見しました。問題を解決するための最も効率的な方法を評価する実験では、個人的に革新的なことをする人ではなく、他の人を観察して真似をする人の方が良い結果を得られたのです。この研究の共著者であるトーマス・ウィズダムは、「模倣者はしばしばオリジナルの解決策に自分なりの改良を加え、それをオリジナルの人や他の人が採用したり改良したりする」と説明しています。

つまり、「発見」の瞬間を待っていた人たちは、観察と改善の手段を与えられた人たちに、何度も何度も追い越されたのである。

ほとんどの組織では、人々は毎日より生産的になるための新しい方法を見つけています。フロントラインワーカーは、サービスを促進したり、アップセルを提供したりする方法を見つけます。アナリストは、Excelでの作業を高速化するために短いマクロを作成します。営業チームのメンバーは、実際に購入者とクリックする新しい売り込みに出くわします。これらは純粋な創造的なエピファニーの行為ではなく、微妙な反復であり、日常の観察に対する自然な反応であり、進化自体と同様に、ビジネスを前進させるのに役立つ競争上の差別化のポイント（大小）を提供する可能性があります。

これらの小規模な改善を組織のベストプラクティス（競争上の優位性）に変えるための鍵は、同僚が新しいアイデア、方法、プロセス、システムをいかに効果的に理解できるかということです。

企業におけるソーシャルラーニングは、ナレッジマネジメントとどう違うのでしょうか?

ナレッジマネジメントとソーシャルラーニング は、同じコインの裏表です。 70:20:10 の学習モデルのコンテキストでは、どちらも従業員が自分の仕事に重要な情報を共有できるようにし、組織がそれらのアイデアを内部リソースとして保存できるようにすることに関係しています。 それが、この2つのプラクティスが、両者を際立たせるインサイトの交換を可能にする方法なのです。

企業のソーシャルラーニングの定義

現代の学習環境では、「社会的学習」とは、同僚間のヒント、アイデア、およびベストプラクティスの分散型の「草の根」交換を指します。この非公式の「ボトムアップ」の社会的学習の実践は、人々が並んで働き、すべての人が成功するのを助けるためにポインターを交換している限り存在していました。

しかし、これまではその知識をオンデマンドで利用することは不可能でした。その専門家が会議中であったり、その日は不在であったり、会社を辞めていたりして利用できない場合、同僚は別のリソースを探すか、単に利用しないでいるしかありませんでした。

今日、エンタープライズ・ソーシャル・ラーニングを本格的なビジネス手法に変えたのは、トレーニング戦略や推定値に新たな変化があったわけではなく、テクノロジーの向上である。最初は、掲示板、ブログ、Wikiなどを使っていました。今では、柔軟性のあるビデオプラットフォームや企業のソーシャルネットワークにより、企業は従業員がいつでもどこからでも知識を文書化して共有できるようになりました。これらのツールは、専門家が共有することを容易にするだけでなく、雇用者が保存することも容易にします。つまり、専門家が去った後も、組織的な知識を維持することができるのです。

ナレッジマネジメント。ナレッジマネジメントの定義

社会的学習の実践は非公式な学習の管理された形式として進化しましたが、知識管理の実践は、優先度の高い制度的知識を探して保存することに専念するトップダウンの手法として、反対方向に始まりました。

ナレッジマネジメントは、学習チームと能力開発チームに対する経営陣の使命を持って生まれました。従業員が知るために不可欠なことを理解し、それが文書化されていることを確認します。この告発の背後には、多数のサポートツールと専任のスペシャリストが登場し、組織の競争力を構成する詳細をすべて把握する準備ができています。

ソーシャルラーニングは、ナレッジマネジメントが脱退する場所をピックアップ

ソーシャルラーニングの出現は多くの要因によるものですが、クラウドソーシングの価値に対する認識の高まりほどのものはないでしょう。 2000年代初頭にWired Magazineによって作られたクラウドソーシングは、大規模なコミュニティの集合知が、ほとんどの場合、1人の専門家の最高の洞察よりも優れているという認識でした。

組織にとって、クラウドソーシングの可能性は、ソーシャル・ラーニングという非常に重要な役割を担っています。ナレッジマネジメントでは、保存すべき知識を特定するために少人数の専門チームが必要でしたが、ソーシャルラーニングでは、共有すべき重要な専門知識を決定するために、すべての従業員に門戸が開かれています。その結果、従来のナレッジマネジメントでは不可能だった、より広く、より深く、研究可能な組織的な知識のリファレンスを作成することが可能になります。そして、より多くのアイデアが共有されることで、より多くの社員がそのリソースを活用するようになり、採用につながる好循環が生まれます。

Panoptoのような企業用動画プラットフォームが必要です

ほぼすべての従業員が何かの対象分野の専門家である時代では、社会的学習の実践により、組織はその知識をすべて保存し、組織内の他の人がより多くのことをより速く学ぶのを助け、ひいては進行中の進化を加速することができます。ビジネスフォワード。

ソーシャルラーニングプログラムは、従業員の机やワークステーションから録画され、エンタープライズビデオプラットフォームを介して組織内で共有される ビデオを通じて、安価に配信でき、作成が簡単で、従業員が必要な回数だけ視聴できるオンデマンドで利用できる方法で、企業の従業員にはるかに多くの知識を生み出すことができます。