仕事の進化は、学習と開発（L&D）の戦略的価値を浮き彫りにしています。企業は、ハイブリッドチームやリモートチームにおいて、従業員の高いエンゲージメントと生産性を期待し続けているため、企業のトレーニングは、分散した労働力の成功に不可欠な役割を担っています。

しかし、L&D部門は、限られたリソースと戦っています。注目すべきは L&Dプロフェッショナルの47％。 は、財政的な支援不足が組織の学習効果に大きな打撃を与えていると報告しています。伝統的にコストセンターと見なされてきたL&Dチームは、その有効性と価値を分かりやすい指標で示すことに苦労することが多く、資金調達のリスクを抱えることになる。

ステークホルダーの投資を維持し、予算を擁護するために、L&Dリーダーは、戦略的イノベーションにおける自らの役割を示し、競争市場においてビジネス目標をいかにサポートするかを説明する必要があります。

トレーニングのROIを測定する方法

L&Dの成功は、コースの修了度や従業員のフィードバックで測られることが多い。研修が有益であった、あるいは単に研修を修了したと報告する社員が多ければ、その回答は額面通りに受け取られる。マッキンゼーによれば 30%の組織 従業員からのフィードバックだけでなく、トレーニングの指標に目を向ける時間を持つこと。

L&Dの戦略的役割が高まり、より定量的なエンゲージメント指標を把握する機会が増えている中、フィードバックだけではトレーニングのビジネスケースを作るには不十分です。ここでは、L&DのROIを測定し、ステークホルダーに伝えるための定量的・定性的な方法を5つ紹介します。 

1.組織の目標や指標とトレーニングを整合させる

企業研修は、ビジネスの成長を支えるスキルやコンピテンシーを開発するために存在します。しかし L&Dリーダーの半数以下 は、自社の学習戦略がビジネス目標に合致していると報告している。当然のことながら、連携が不十分なL&Dの取り組みが効果的であるとしたのは、わずか6％であった。 

L&DのROIを証明するためには、学習イニシアチブを測定可能なビジネス目標および成果に一致させることが不可欠である。L&Dのリーダーは、ビジネス・ユニットとの明確なコミュニケーション・チャンネルを確立して、目標とするOKRまたはKPIを特定し、これらの目標をサポートするためにトレーニング・プログラムを調整する必要がある。 

例えば、新人営業担当者のオンボーディングプロセスをより合理化することで、チームの生産性が向上し、月次目標を上回ることができるでしょうか。カスタマーサクセスのトレーニングによって、サポートチケットを10%削減し、毎月200労働時間を節約することは可能でしょうか？   

研修の前に、事業部リーダーと協力して成功の基準値を設定し、社員が学んだことを実行に移したときの成長を測定できるようにします。部門マネージャーと協力することで、主要なトレーニングのニーズを認識し、そのトレーニングを具体的なビジネスデータと関連付ける方法を理解し、取り組みが共通の目標となることで参加者の増加をサポートすることができます。

アクションを起こす。 部門長とのミーティングでは、どのような目標に対してより多くのトレーニングサポートが必要かを明確にします。彼らのチームが成功するために不足しているスキルはどこでしょうか？それをサポートするために、どのようなトレーニングが最適だと考えているのか。そして、学習投資に対するリターンを測定し、伝えることができるような共同指標を確立します。

2.研修と人事考課を連動させ、個人の成長を実証する

部門目標だけでなく、従業員評価における個々のKPIやその他のパフォーマンス指標は、ビジネスに付加価値をもたらす孤立したスキルギャップをターゲットにし、改善するための強力な方法となります。

従業員のパフォーマンスを判断するために、どのような指標を使用しているかを、従業員管理者と話して確認してください。 営業職のように、特定の成果を向上させるためのROIを迅速に計算するための指標を容易に入手できる職種もあります。また、リーダーシップやコラボレーションなど、より定性的なスキルを測定する職種もあります。すべてのスキルをトレーニングに結びつけることができるわけではありません。そのため、マネージャーやPeople Experienceチームと協力して、社員の成果をL&Dイニシアティブと連携させることが適切かどうかを判断してください。 

研修と学習は共生関係にあることを忘れないでください。研修が社員の役に立ったところ、立たなかったところを明らかにすることで、自社のL&Dのアプローチを改善するためのヒントも得られます。  

アクションを起こす。 ピープルマネージャーが、従業員一人ひとりの業績をどのように評価しているかを確認してください。その評価には、測定可能な基準が含まれていますか？その基準は、現在または計画中のトレーニングと整合しているか？評価は、L&Dの成功の指標として使用できるほど頻繁に実施されているか？

3.L&D がどのように従業員の満足度と定着度を支えているかを追跡する。

従業員満足度は定性的な指標ですが、L&DのROIを測定する上で、特に定着率に関しては、重要な指標です。従業員の定着率が低いと、米国企業は次のようなコストをかけています。 1兆円 毎年、そして 半数以上の社員が が、「会社に何かしてもらえば残れた」と回答しています。 

人々はこれまで以上に仕事に目的を求めるようになり 59％の労働者が 優れた企業文化で専門的な能力を開発する機会を提供します。L&Dは、従業員の満足度に影響を与え、組織が優秀な人材を維持するのに役立つユニークな立場にあり、どちらもそのROIを証明する説得力のある指標です。

People Experienceチームと協力し、L&Dのフィードバックを従業員満足度調査に取り入れる。キャリア開発リソースとして最も要望の多いものは何か、ピープルマネージ ャ ー に 尋 ね る 。キャリア開発トレーニングを充実させることで、より多くの従業員を確保できるだけでなく、今日の競争市場において優先される、より質の高い候補者を引き寄せることができます。有能な人材は、給与以外の面でも社員をサポートしてくれる企業で働きたいと考えています。 

アクションを起こす。 People Experienceチームと連携し、従業員のモチベーションをより深く理解することができます。個人の目標をサポートし、従業員の経験を向上させるトレーニングは何か？そのような傾向に対応するために、どのようなトレーニングを開発したらよいでしょうか。

4. エンゲージメントデータと学習データに基づいてトレーニングインパクト調査を実施する

新しいトレーニングのROIを測定して伝えたいときは、インパクトスタディの出番です。インパクト・スタディは、最初からトレーニングと成果を一致させるのに理想的です。インパクト測定のフレームワークとしてよく使われ、評価されているのが カークパトリックモデル反応、学習、行動、結果を測定する。しかし、これらのカテゴリーを具体的に測定することは困難です。 

インパクト・スタディを実際のデータに結びつける有効な方法のひとつに、ビデオ・トレーニングがあります。多くの L&D リーダーが、オンデマンド・ビデオ・トレーニングを採用し、組織内の中央ビデオ・ラーニング・ライブラリーにコースを収録し、共有している。堅牢なビデオ管理システムは、カークパトリック・モデルの4つのレベルと組み合わせて、定量的なROIを伝えることができる分析を提供します。

レベル1：リアクション モデルの最初のレベルは、参加者の即時の反応を収集します。研修は役に立ったか？研修は役に立ったか、仕事の成果を上げることができたか。このような質問に答えるのがリアクションの段階であり、通常はアンケート調査によって行われます。ビデオトレーニングライブラリーは、ユニークな エンゲージメントインサイト 何人の従業員が研修を修了したか、従業員がビデオを複数回見たか、など。

レベル2：学習する。 次のレベルは、参加者が研修中に何を学んだかを判断するものです。例えば、研修前と研修後のアンケートを使って、研修で学んだ内容がどの程度深まったかを評価します。以下のことが可能です。 クイズを追加する は、ビデオコンテンツマネジメントシステムを使用してビデオトレーニングに直接アクセスし、プロセスを合理化し、自動的に結果のレポートを作成します。

レベル3：ビヘイビア 研修が効果を発揮するためには、学ぶだけでは十分ではありません。参加者は得たものを行動に移さなければならないのです。レベル3では、研修の最終目標である学習者の行動変容を推定します。社員がどのようにスキルを実践しているか、マネージャーからフィードバックを求めます。

レベル4：結果を出す。 成果段階は、個人を超えた、より大きなビジネスインパクトを見ます。ビジネスユニットリーダーと調整した指標を見ることで、トレーニングが意図したとおりの成果を上げたかどうかを確認します。

アクションを起こす。 今後の研修スケジュールを確認し、カークパトリックモデルの測定に対応させることができるコースを特定する。ビデオトレーニングの利用を検討し、ロジスティクスを簡素化し、高度な洞察を得ることができる。この定性的なアプローチをテストし、組織で効果的に拡張できるかどうかを判断するために、小規模から始める。 

5.研修の費用対効果の継続的な改善

トレーニングの付加価値を証明することで、L&Dがコストセンターであるという構図を変えることが重要ですが、品質を維持しながら支出を削減するための継続的な革新には常に価値があります。L&Dのコストを削減する最も効果的な方法の一つは、オンデマンドトレーニングを採用することです。 

研修の予算から、旅費や宿泊費はどれくらい取られていますか？多くの企業がそうであるように、この数字はあなたが望むよりも高いものです。対面式トレーニングで消耗するもの 85%も また、ハイブリッドワークやリモートワークの増加により、従来の対面式トレーニングの手法では、手頃な価格で拡張することができなくなっています。チームを一ヶ所に集めるための航空運賃や走行距離は膨大なものであり、仕事から離れることによる生産性の低下は言うまでもありません。

ビデオ・トレーニングを組織全体に展開するための準備と、ライブ・トレーニングを録画して後でアクセスできるようにすることで、対面式のコースの必要性を大幅に減らすことができます。コストと生産性の節約だけでなく、オンデマンド・ビデオ・トレーニングは、L&Dの取り組みを、社内の誰もが再利用できる常緑の資産に変えるので、プログラムを拡張し、トレーニング制作のROIを大幅に向上させるのに役立ちます。

アクションを起こす。 年間のトレーニング予算を再検討してください。品質や配信に影響を与えずにコストを削減できるのはどこでしょうか？ ROI Calculator を使って、オンデマンド・ビデオ・トレーニングがどの程度予算を削減できるかを判断してください。

トレーニングをコストセンターから収益センターへ

L&DのROIを効果的に測定し伝えるには、コスト削減と収益創出の両面でその役割を組織が認識できるようにすることです。この5つの定性的・定量的戦略により、トレーニングの付加価値を実証し、インパクトの全体像を把握することで、ステークホルダーが納得できる形でROIを正確かつ効果的に伝達することができます。 

 

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