채용 업계의 동료들이 조사한 최신 데이터에는 흥미로운 통계가 있습니다: 전체 정규직 '초급' 일자리의 61%가 3년 이상의 경력을 요구합니다. 엔트리 레벨 직무에 경력이 필요한 이유는 무엇인가요?

신입 사원의 경우 캐치 22입니다. 필요한 경험 없이는 초급 직업을 구할 수 없지만 했다 필요한 경험이 있다면, 그들은 처음에“진입 수준”직업을 찾지 않을 것입니다. 고용주 브랜드에 실질적인 해를 끼칠 수있는 좌절감이며, 심지어 다른 사람들이 처음부터 채용에 지원하지 못하게 할 수도 있습니다.

고용주의 상황은 더 심각할 수 있습니다.

그러나 고용주는 더 나빠질 수 있습니다. 최소 20 년 만에 처음으로 일자리를 찾는 사람들보다 더 많은 일자리가 있습니다.. 업무 경험에 대한 열망은 단순히 기대가 기회를 초과하기 때문에 역할이 공석으로 남겨진 위치에 수많은 회사를 가두 었습니다.

물론 엄밀히 말하면 이것은 L&D 문제가 아닙니다.

그것보다 낫다.

그것은 시장의 비 효율성입니다.

경쟁자들은 입문 수준의 작업을 찾는 사람에게는 정의에 따라 드문 수준의 경험을 요구하면서 자신을 구석으로 몰아 넣었습니다. 그리고 그것은 당신이 최고의 직원으로 성장시킬 수있는 잠재적으로 훌륭한 직원이 많이 있다는 것을 의미합니다. 그러나 36 개월 동안의 사무실 경험의 혜택이 부족하기 때문에 다른 누구도 자리를 잡지 못했습니다.

L&D가 영웅이 될 수 있는 방법은 다음과 같습니다.

오늘날 평균적으로 공석을 채우는 데 51일이 걸리고 10,731달러의 비용이 듭니다. 그 중 대부분은 단순히 "경험이 없는 지원자를 걸러내는 데" 사용됩니다.

하지만 3년의 경험이 있다고 해서 전문가가 되는 것은 아닙니다. 사실 대부분의 기업이 3년의 경력을 요구하는 이유는 특별한 전문성이 필요해서라기보다는 입사 교육 속도를 높이고 직장에서 기대하는 기본적인 업무에 대한 교육이 필요 없기 때문이라고 생각합니다.

이는 합리적인 목표이며, 조직에서 3년 이상의 경력을 가진 인재를 빠르고 저렴하게 채용하고 있다면 접근 방식을 변경할 이유가 없습니다.

그러나 역할이 채워지지 않거나 초급 인재를위한 입찰 전쟁 이야기를 우연히 듣게된다면 채용 팀과 협력하여이 시장의 비 효율성을 실현할 때일 수 있습니다.

솔루션 : 온 보딩 중 3 년 경험의 혜택 제공

특정 수준의 전문 지식을 가진 사람을 고용하는 것이 회사의 목표 인 경우 두 가지 옵션이 있습니다. 경험을 위해 고용하는 데 더 많은 비용을 지불하거나 신입 사원에게 해당 경험의 혜택을 더 빨리 제공 할 수있는 방법을 찾습니다.

옵션 1은 고용 관리자의 예산에 달려 있습니다.

옵션 2는 L & D 팀이 할 수있는 일입니다.

직원 학습 및 개발 팀이 채용에 파트너가 될 수 있고 3년 경력이 있는 사람에게 기대하는 기관 지식을 식별할 수 있는 경우, 해당 정보를 모두 포함하는 "엔트리 레벨의 직원 부트캠프" 를 작성할 수 있습니다. 온 보딩 프로그램. 그런 다음 초보자가 처음 6-12 개월 동안 작업 할 수있는 주문형 과정으로 사용할 수 있도록 해당 부트 캠프를 구성 할 수 있습니다.

프레스토 악장! 이제 신입 사원은 3 년차 베테랑처럼 행동 할 수 있으며, 회사는 미개발 풀에서 최고의 인재를 모두 선택할 수 있습니다.

많은 조직에서 새로운 초급 직원 부트 캠프를 디자인하는 것은 L & D 리소스의 이상적인 응용 프로그램이 될 것입니다. 회사는 합리적으로 유사한 선발 직책을 많이 보유하는 경향이 있으며 이러한 역할은 종종 고위 직책보다 더 자주 이직됩니다. 즉, 규모를 활용할 수 있습니다. 주문형 서비스로 이런 종류의 교육을 만들면 L & D 팀이 실제 직접 만나는 것보다 더 많은 사람과 더 많은 장소에서 콘텐츠를 훨씬 더 자주 제공 할 수 있습니다.

더 좋은 점은 주문형으로 제공되는 세트 프로그램이기 때문에 L & D 팀은 모든 신입 사원에게이 모든 자료를 일관되게 제시 할 수 있으며 각 신입 사원의 임기 중 정확한시기에이를 수행 할 수 있습니다.

그렇다면 온 디맨드 엔트리 레벨 직원 부트 캠프에 무엇을 포함 할 수 있습니까?

모든 교육 이니셔티브와 마찬가지로 올바른 학습 자료는 청중, 그들의 책임 및 회사가 그들에 대해 갖는 기대에 따라 다릅니다.

즉, 진정한 신입 사원이 가장 필요로 하는 것, 그리고 3년 이상의 경력을 요구하는 대부분의 회사가 가르치지 않기를 바라는 것은 신입 사원이 특정 역할과 현대 직장 전반에서 기반을 잡는 데 도움이 되는 정보입니다. 그리고 그것은 세 가지 맛으로 제공됩니다:

정식 훈련:

기업 시스템을 위한 사용법

대부분의 직장은 생산성, 커뮤니케이션, 측정 등을 위해 수많은 도구에 의존하고 있습니다. Salesforce, Slack, GitHub, Google Drive, 레거시 아키텍처, 첨단 인프라 등 IT 에코시스템에는 수십 가지의 시스템과 도구가 있을 수 있습니다. 이러한 도구는 여러 팀 또는 조직 전체에서 사용하는 경우가 많으므로 신입사원이 올바른 사용 방법을 이해할 수 있도록 도와주는 것이 좋습니다.

채용 관리자와 협력하여 신입 사원이 익숙해 져야하는 도구를 이해하고 신규 사용자가 속도를 익히는 데 도움이되는 시리즈를 만들거나 큐 레이션하세요.

이 샘플 교육 프로그램에서는 주제 전문가가 특정 비즈니스 응용 프로그램에 Tableau의 비즈니스 분석 소프트웨어를 가장 잘 사용하는 방법에 대한 세부 정보를 안내합니다.

사무실 에티켓 101

조직 문화는 우연히 발생하지 않습니다. 그것은 우리가 조직의 다른 모든 구성원과 매일하는 상호 작용을 기반으로합니다. 물론 당신의 문화의 세부 사항은 당신에게 고유해야하지만, 당신의 직장이 문화적 연속체의 어느 부분에 속하는 지에 상관없이, 당신이 처음 접하는 사람들에게 그들이 어떻게 행동 할 것으로 기대하는지에 대한 몇 가지 팁을 제공하는 것이 좋습니다.

이 부분을 과도하게 사용할 필요가 없습니다. 근무 시간 중 복장, 언어, 적시성 및 개인 활동과 관련된 몇 가지 최악의 행동을 집중 조명하여 "용납 할 수없는 것"에 대한 벤치 마크를 제공하면 대부분의 사람들이 거기에서 더 세밀한 점을 알아낼 것입니다. 신입 사원은 직장에 처음 왔을 수도 있지만 세상에 새로운 것은 아닙니다.

우리가 성공하도록 돕는 방법

신입 사원들로부터 가장 흔한 불만 중 하나는 자신의 직업이 단순히 중요하지 않다는 느낌입니다. 이러한 절망은 강력한 동기를 상실하고 이직으로 이어질 수 있습니다. 당신의 초급 직원 부트 캠프는이 개념에 맞서기 위해 그 길을 벗어나야합니다.

처음 근무하는 대부분의 직업은 권위의 방식에 그다지 특징이 없을 수 있지만, 급여에 직위가 있다는 사실은 회사가 그에 대한 가치를 인식하고 있음을 시사합니다. 신입 사원이 그 가치를 명확하게 볼 수 있도록 도와야합니다.

다행히도 이것은 고위 경영진이 제공하는 데 탁월한 교육 유형입니다. 경영진과 협력하여 회사에서 수익을 창출하는 방법에 대한 개요를 제공하고 신입 직원의 점을 연결하여 자신의 업무가 실제로 회사 전체의 성공을 어떻게 허용하는지 확인할 수 있습니다. CEO가 발표하도록 할 수 있다면 보너스 포인트를 얻을 수 있습니다. 메시지가 최고에서 올 때도 듣지 않습니다.

직업 기술 훈련

중앙 본부에서 개발 한 역할 별 기능 교육 과정

일관성은 모든 교육 활동의 핵심이며, 초보 직원이 속도를 낼 때 특히 중요합니다. 콘텐츠의 세부 사항은 위치에 따라 다르지만 중앙 본부는 전 세계 어디에 있든 목표 위치에있는 모든 사람이 갖기를 원하는 기술과 철학을 식별해야합니다.

특히 신입 사원이 고객, 공급 업체 또는 기타 외부 이해 관계자와의 첫 번째 상호 작용 지점이기도 한 비즈니스의 경우 모든 신입 직원이 동일한 핵심 교육을 받으면 팀이 브랜드에 대한 신뢰를 구축하는 일관된 경험을 제공하는 데 도움이됩니다. .

팀 / 부서 관리가 개발 한 역할 별 기능 교육 과정

물론 일관성이 중요하지만 팀의 통찰력을 간과하고 싶지는 않습니다. 지역 또는 지역 관리, 회사 내 개별 사업부 또는 리더십 개발 트랙의 몇 명의 고성 과자이든 상관없이 회사 주변의 전문가를 영입하면 중앙 HQ 과정에 색을 추가하고 제공 할 수 있습니다. 개별 관리자는 더 큰 조직 문화 내에서 팀 문화를 연마 할 수 있습니다.

이 샘플 교육 프로그램에서 팀장은 브랜드 표준에 따라 매장 판매에 대한 기대치를 안내합니다.

사이드 노트 : 누가보고 있는지보세요!

사람들이 어떻게 사용하는지 추적할 수 없는 교육 도구는 여전히 거의 존재하지 않습니다. LMS에서 제공되는 보고서를 정기적으로 검토하는 시간을 가지세요, 동영상 CMS를 화상회의 솔루션과및 기타 사용 중인 교육 시스템.

분석은 어떤 직원이 귀하의 자료에 실제로 시간을 보내고 있는지 알려주고,이를 알면 최고 성과자를 식별하거나 어려움을 겪고있는 사람들을지도하는 데 도움이됩니다.

비공식 교육

주제 전문가 (SME) 지식 공유

요즘 소셜 학습 은 소문이 났지만 사실은 가장 오래된 교육 방법 중 하나입니다. 사람들은 워터 쿨러가 발명되기 훨씬 전부터 워터 쿨러에 대한 노하우를 교환 해 왔습니다.

신입 직원을위한 효과적인 사회적 학습에 대한 도전은 두 가지입니다. 첫째, 중소기업은 종종 매우 바쁘고 제도적 지식을 정기적으로 공유 할 시간이 없습니다. 둘째, 중소기업이 모범 사례에 대한 갈색 가방 토론을 할 시간을 내더라도 지식이 너무 깊어 신입 직원이 세부 사항에서 쉽게 길을 잃을 수 있습니다.

그렇다면 해결책은 무엇입니까? 기록하십시오. SME에게 알고있는 내용을 서면 가이드 나 빠른 동영상 설명으로 문서화하도록 요청하면 필요할 때마다 기관 지식을 사용할 수 있으며 설명 만 들어야하는 초심자에게 무한히 재생할 수 있습니다. 한번 더.

선별된 기관 지식

회사의 모든 직책에 대해 그 역할 자체에 필수적인 것은 아니지만 여전히 귀하와 함께 경력을 쌓고 자하는 모든 사람에게 유용한 기술과 통찰력이 많이있을 것입니다.

이 콘텐츠에는 모든 것과 주방 싱크가 포함될 수 있으므로 신중해야합니다. 최근에 다른 신입 직원이 알고 싶어하는 내용에 대한 팁, 사무실의 일반적인 문제를 처리하는 방법에 대한 지침 ( "프린터에 잉크 리필"), 모든 약어에 대한 안내 사용은 실제로 의미합니다. 자신의 첫 번째 직업을 되돌아 보면 알고 싶었을 것입니다.

이 샘플 지식 공유 프로그램에서 IT 팀의 구성원은 새로운 사람들이 잠재적 인 피싱 및 기타 이메일 사기 시도를 식별하도록 돕습니다.

시작하기

온 디맨드 신입 직원 부트 캠프의 목표는 다음 CEO를 배출하는 것이 아닙니다. 타겟을 구축하는 것입니다. 온 보딩 경험 신입 직원에게 실제 근무 시간 없이도 3년 경력의 모든 혜택을 제공할 수 있습니다.

그리고 부트 캠프가 처음부터 완벽 할 필요는 없습니다. 사실, 거의 확실하지 않을 것입니다. 프로그램을 소개하면 프로세스를 더욱 유용하게 만드는 방법에 대한 모든 종류의 입력을받을 수 있습니다. 따라서 이것을 기억하고 공유하고 싶은 절대적으로 가장 중요한 학습 자료 만 만들고 큐레이팅하는 것으로 시작하십시오.

모두처럼 직원 교육, 얼마나 정확하게 전달해야하는지는 조직 문화에 달려 있습니다. 주문형 효과적인 교육을 제공하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

최근 몇 년 동안, 비디오는, 특히, 이 공간에서 상당한 가능성을 보여주었다. 녹음 된 프레젠테이션 트레이너와 다른 사람들이 공식 문서보다 제작하기가 더 쉬우 며, 비디오 콘텐츠는 모든 기술 수준의 학습자가 따라하기가 더 쉽기 때문입니다.